一、对新时期乡镇工作方法的几点思考（论文文献综述）
寸待春[1]（2021）在《龙陵县乡镇公务员压力现状及应对策略研究》文中进行了进一步梳理乡镇公务员是中国共产党在偏远落后地区执行政务的基础,他们保障着基层各类行政机关的正常运转,对我国全面建成小康社会做出了很大的贡献。自2012年以来,我国推进了对服务型政府的建设,也加快了对法制化社会建设的步伐,随着精准扶贫、脱贫攻坚、乡村振兴等一系列重要战略的开展和完成,乡镇公务员为了国家和人民的伟大事业尽心尽力,承受着越来越重的工作压力,身心问题也日益凸显出来。相对其他条件好的地区的乡镇公务员来说,贫困地区的乡镇公务员的责任更重大,工作也更为复杂,需要应对各种各样的检查和督查,所需要的材料量更大而且精细又繁杂,面临的压力也就更大,非常容易影响到工作的质量。同时,贫困地区的经济条件、社会条件以及自然条件都比较差,在重重压力之下乡镇公务员的思想和情绪更容易出现波动,个人压力状态不仅会影响到自身的身体和心理健康,还会影响职业满足感和幸福感,更直接关系到各类国计民生工作完成的质量和乡村振兴工作的顺利开展。因此,对乡镇公务员,尤其是边远落后地区乡镇公务员的压力问题进行研究是十分必要的。本文主要关注的研究问题是龙陵县这个边境县（曾经是国家级深度贫困县）乡镇公务员的压力现状问题。研究方法上主要利用定量研究和定性分析相结合的方法来调查龙陵县乡镇公务员当前存在的压力问题及其影响因素。研究思路上,一是总结和描述目前龙陵县乡镇公务员的压力现状问题;二是深入剖析龙陵县乡镇公务员压力问题的影响因素;三是结合激励——保健理论和压力管理理论,提出应对龙陵县乡镇公务员压力问题的可行性建议和对策。本文研究结果发现龙陵县乡镇公务员的压力问题十分突出,主要表现在:脱贫攻坚压力大、工作晋升和调动难、工作影响家庭生活、工作制度刚硬、环境条件艰苦、身心健康问题突出。究其原因是:环境条件较差、组织结构与氛围不够好、职业发展受限、工作制度不合理、工作与家庭有矛盾、工作导致个人身心健康问题突凸显。因此,建议采取如下应对策略:创造良好的环境条件、营造和谐的组织氛围、规划职业发展、建立弹性工作制度、平衡工作与家庭生活、关心干部职工的身心健康。
刘宜欣[2]（2021）在《保定市L镇乡镇干部队伍激励存在问题与对策研究》文中指出实现乡村振兴,阵地在农村,核心是党的领导,关键在人才,着力点在于加强乡镇干部队伍建设。乡镇作为我国最基层的政权组织和党执政的基础层级,是践行乡村振兴战略的先锋。乡镇干部是党在农村基层的执政骨干,是党的各项路线方针政策落实落地的中坚力量,是党联系群众沟通宣传的纽带桥梁,是全面推进乡村振兴的有力保障,其工作实绩和服务态度直接影响着政府的威信和职能的实现。长期以来,乡镇干部队伍结构不合理、治理能力和水平无法满足形势需要、晋升调动困难、权责不对等、工作积极性差等问题不同程度地影响了乡村振兴,因此,加强乡镇干部队伍,提高乡镇干部队伍素质,完善乡镇干部队伍激励,激发乡镇干部队伍活力,建设一支懂农业、爱农村、爱农民的乡镇干部队伍,对于实现乡村全面振兴具有重要意义。本文乡镇干部队伍激励研究是在乡村振兴战略全面展开,乡镇机构改革基本完成,新《公务员法》实施、公务员职务与职级并行制度落地和新时代中国特色社会主义新农村建设的时代背景下进行。在现有理论研究成果基础上,笔者立足于乡镇干部队伍的现实运作,运用文献研究、调查研究和访谈等研究方法,以保定市L镇为例,深入分析了L镇的机构设置和编制情况,从性别结构、年龄结构、学历结构、工作年限结构、家庭位置结构方面介绍了 L镇干部队伍的现状和L镇采取的乡镇干部队伍激励措施。发现了L镇乡镇干部队伍激励存在问题,表现在人岗匹配不佳、干部队伍不稳、治理能力不强、薪酬激励不足、干部晋升不畅、考核激励不够六个方面;原因在于激励理念落后、激励制度不完善、激励手段缺乏、乡镇条件限制。提出了相应的可行对策,一是科学打造选人用人体系。包括保证干部编制充足,拓宽引才视野渠道,探索干部竞聘上岗。二是保持乡镇干部队伍稳定。包括设置任职服务年限,深化乡镇机构改革,落实关心关爱机制。三是全力推进干部治理能力建设。包括思想政治建设、作风建设、本领建设。四是健全薪酬激励制度。包括提升乡镇干部工资水平,实行差异化薪酬制度,完善奖金福利发放。五是畅通干部晋升交流渠道。包括严把选拔晋升程序,强化政治激励,建立干部交流制度。六是健全干部考核监督管理机制。包括建立科学考核机制,严格干部日常管理,加强干部监督约束。
严怡雯[3]（2020）在《苏州市劳动保障监察执法体制改革研究》文中提出本文从基层劳动保障监察机构工作人员的角度出发,通过运用个案研究、深度访谈、文献研究和对比分析等研究方法,结合当前正在进行的苏州市劳动保障监察执法体制改革实例进行研究。从而归纳阐述苏州劳动保障监察执法体制改革存在的问题,深入分析问题出现的原因,最终找出最优化的改革路径。文章首先介绍了劳动保障监察、劳动保障监察法律制度、行政执法、行政执法体制改革的概念,并对文中运用的两个理论——组织变革理论和行政分权理论进行研究。其次对比分析苏州改革可以借鉴的改革模式,并通过对改革方案制定者、执行者及基层执法人员的访谈,深入分析苏州市下辖的除高新区外的9个县（市、区）劳动保障监察执法体制改革情况。由此归纳阐述苏州劳动保障监察执法体制改革存在改革设计缺陷、执法碎片化导致执法效率降低、改革试点引发执法力量削弱、改革推进体系不科学等问题。深入分析问题成因,最后提出完善苏州市劳动保障监察执法体制改革,要做好劳动保障监察执法体制改革整体设计,系统性设计综合执法改革,通过改革提升和完善执法能力并建立科学的改革体系。
何若樨[4]（2020）在《新时代基层党的群众路线工作机制的研究 ——以肇庆市L镇为例》文中研究表明中国共产党自1921年成立以来,在不断壮大和发展中提出了大量的群众观点。自1928年,群众路线概念首次被提出,经过近一个世纪的探索与发展,群众路线始终作为党的生命线和根本工作路线,贯穿于党的一切工作中,是中国共产党集体智慧的凝结。2012年11月,党的十八大召开,明确提出要围绕保持党的先进性和纯洁性。为解决部分领导干部中存在的脱离群众、联系群众动力缺失的问题,党中央组织开展了以为民务实清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动,党的群众路线提升到了一个新高度。作为群众路线第一执行人的基层政府,如何适应新时代的机遇和挑战,结合自身工作探索、完善群众工作?在群众路线的前进过程中,全国各地都作了哪些探索?实践成效如何?群众对于政府工作的满意度是否有提升?带着种种疑问,笔者通过查阅大量政策法规、文献着作、新闻信息等资料,同时以工作之便对广东省肇庆市基层乡镇群众工作的创新模式探索进行研究分析,希望能够以小见大,探索新时代党的群众路线工作的实践与成效。本文选取了广东省于2014年开展的乡镇（街道）领导干部驻点普遍直接联系群众工作制度（简称直联制）,以肇庆市L镇“驻点直联”工作模式为切入点,通过访谈问卷、文献分析、实地考察等方法,对肇庆市的L镇“驻点直联”工作的实际执行情况及工作成效进行分析,总结L镇在群众路线工作模式的探索实践和经验积累。通过调查笔者发现,“驻点直联”制度在乡镇基层已初见成效,包括增强了民生建设、化解了基层矛盾、提升了干群关系等,但同时仍存在工作制度不规范、工作流于形式、工作响应不及时等问题。笔者通过深刻剖析遇到的实际问题,分析基层群众路线工作面临的现实困境及产生原因,结合管理学的角度从人才、制度、资源整合等方面提出了优化群众路线的意见建议,以期进一步改善党的基层联系群众工作,构建更完善、更长久有效的执行机制。
李琦[5]（2020）在《大连市A镇政府干部队伍不稳定问题研究》文中提出党的十九大以来,以习近平同志为核心的党中央将党政干部队伍的稳定作为干部管理工作的头等大事。2019年全国人民代表大会常务委员会颁布最新的《中华人民共和国公务员法》为稳定干部队伍建设提供了最新的制度保障。在实践当中,由于乡镇边远的特殊属性使稳定乡镇一级干部队伍工作的开展举步维艰。引领乡镇一级干部队伍稳定建设成为一项重要而又迫切的议题。全文共分为五个部分:第一部分是绪论,包括本文的研究背景和研究意义,国内的研究现状和国外的研究现状,本文的研究思路和研究方法。第二部分是本文的概念界定和理论基础。其中,概念界定主要包含乡镇政府干部队伍、干部队伍稳定和职务职级并行。本文的理论基础部分,包括双因素理论、能位匹配原理、绩效评估原理。第三部分是对A镇政府干部队伍稳定问题的现状和原因进行分析。在介绍A镇政府近些年在稳定干部队伍建设上取得成效的同时,列举A镇干部队伍不稳定的表现,主要表现在:干部队伍结构失衡、乡镇政府公共服务效率降低、干部队伍缺乏职业认同感、业务骨干和知识人才流失严重这四个方面。对应的原因主要从:招录规划、岗位吸引力、思想作风建设、干部培养培训平台四个角度进行阐述。第四部分是通过介绍国内外稳定乡镇政府干部队伍的先进经验,寻找与A镇相适应的先进做法,力求更加高效的稳定A镇政府干部队伍。第五部分是稳定A镇政府干部队伍的对策和建议。包括:优化干部管理体制、提高乡镇政府工作岗位吸引力、加强乡镇政府干部职业认同感和使命感、注重干部素质能力建设。探究出稳定乡镇政府干部队伍的方法和措施,为乡镇政府留住人才、为乡镇发展注入新的生机和活力。本文的研究对象具有一定的代表性,通过本研究可以为乡镇政府一级干部队伍稳定建设提供一定的参考和经验借鉴。
韩翔宇[6]（2020）在《河南省选调生培养与管理工作研究 ——以河南省七个省辖市调查研究为例》文中提出注重选拔培养年轻党政领导干部,是中国共产党始终坚持的执政方略,贯穿于治国理政各个历史时期。培养造就数量充足的优秀年轻党政领导干部,事关中国共产党执政根基能否稳固,事关党和国家事业能否薪火相传、后继有人、兴旺发达,事关中国特色社会主义新时代“两个一百年”目标能否如期完成,事关中华民族伟大复兴能否顺利实现。选调生工作作为建设高素质专业化干部队伍的源头工程,从1965年至今历经了初探、中断、恢复、调整、完善的历程,探索出一条由组织择优选调、依法录用、通过基层培养锻炼干部的有效途径,为党和国家事业培养了大批优秀年轻干部,为优化党政领导干部队伍来源、结构、素质做出了历史性贡献。进入中国特色社会主义新时代,选调生工作越发显示出顽强的生命力,进一步加强和改进选调生工作,广泛吸纳选拔优秀大学毕业生到基层接受实践锻炼,通过分级分类梯次精准培养为各级党政机关输送具有丰富基层经验的优秀年轻干部,将是新时代选调生工作担负的神圣使命。站在新时代的历史节点,回顾河南省选调生工作历程,有很多有益的经验需要汲取发扬,同时也存在许多客观问题需要予以解决,尤其是面对新时代建设中国特色社会主义事业的新形势和培养优秀年轻党政领导干部的新要求,如何更好发挥我省选调生工作培养造就大批优秀年轻干部的积极作用,值得我们去总结、去探索、去完善、去提升。本文主要站在河南省选调生工作主体责任单位的视角,聚焦新时代优秀年轻党政领导干部的素质要求,着眼我省选调生工作新的目标定位,围绕选调生的选拔、培养、管理、使用等重要问题,尤其着重于选调生培养与管理工作中的教育培训、实践锻炼、严格管理等环节,通过系统学习研究前人的理论成果和河南省七个省辖市调查研究的总结分析,结合笔者作为选调生一员的成长历程感悟,对选调生培养与管理工作实践中的有益经验进行系统梳理总结,对存在的问题进行深入发掘与剖析探究,进而有针对性的提出基于年轻选调生比较优势素质能力打造且富于实践内涵的对策建议,为推动选调生工作更好的开展,培养更多党和国家事业需要的优秀年轻党政领导干部提供有益参考。
李蓉[7]（2019）在《乡村振兴战略背景下昆明市J区乡镇干部队伍建设问题研究》文中研究说明习近平同志在党的十九大上提出全面实施乡村振兴战略。国家农村工作会议立足当前,面向长远,就如何实施乡村振兴战略的目标和任务分阶段进行了明确,提出了乡村振兴“三步走”战略,并确定了到2050年,要实现乡村全面振兴,农业强、农村美、农民富。乡村振兴战略能否落实到位、能否彻底执行,都与乡镇干部息息相关。昆明市J区隶属于云南省中部,坐落在滇池南岸,当前,昆明市J区正处于加快城乡融合发展,充分融入昆明主城的新时期。实施乡村振兴战略,是昆明市J区构建现代化经济体系的重要机遇,是支撑“面向南亚东南亚国际康养旅游新区、古滇郑和文化名城、高原湖滨宜居新城”建设的重要举措,是促进城乡融合发展、实现全区人民共同富裕的必然选择。在乡村振兴这一伟大战略的推进和农业农村的治理与发展等核心工作中,乡镇干部的作用不可小觑。同时,笔者也清醒的认识到,昆明市J区乡镇干部队伍还存在年龄结构失衡、文化素质偏低、引领发展能力匮乏等一系列问题,对推进乡村振兴速度和质量等方面造成一定影响。本文立足于乡村振兴,借助绩效管理理论、双因素理论等,以昆明市J区为对象,阐述乡村振兴战略背景下乡镇干部队伍建设的重要性,阐明当前昆明市J区乡镇干部队伍建设采取的主要措施,分析乡镇干部队伍建设存在的问题并剖析原因,提出进一步优化乡镇干部队伍建设的对策建议,对更好培养乡镇干部队伍、提高其履职能力,进一步推进乡村振兴战略落地落实,具有重要的现实意义。全文内容可以简单的概括为绪论、正文和结语三个部分。首先在绪论部分对该选题的社会背景、研究目的、方法,相关的理论概念以及国内外的研究进展进行综述。在正文部分主要是对昆明市J区当前的乡镇干部队伍进行阐述,并分析其在乡镇干部队伍建设中的主要措施、存在的主要问题及原因,并提出锻造作风过硬的乡镇干部队伍、构建科学有效的选人用人体系、建立精准高效的教育培训体系、完善乡镇干部激励保障机制等四条对策建议。
聂淼[8]（2019）在《偏远乡镇公务员队伍不稳定现象研究 ——以邗江区为例》文中指出近年来,随着干部人事制度的不断深化改革,国家出台了一系列有利于基层公务员的规章制度和实施意见,各级政府部门认真推行实施,取得了很大的成效,为提高基层政府的治理能力、加强基层公务员的队伍建设提供了有力的支持。偏远乡镇由于地理位置、经济发展、工资薪酬、工作生活条件等原因对公务员的吸引力一直不大,出现了年轻公务员频繁流动、不愿意呆在乡镇、偏远乡镇留人难问题的情况,造成了增加乡镇机关公务员的培养成本、影响了乡镇机关的风气、破坏了公务员队伍稳定性的不良后果。乡镇公务员是乡镇公共事务的重要承担者,保持偏远乡镇公务员队伍的稳定,能够为偏远乡镇的经济社会发展提供有力的人才支撑和智力保障。本文通过问卷调查、实地走访调查等方式,选取了扬州市邗江区三个偏远乡镇的公务员为样本进行研究,探索偏远乡镇公务员队伍不稳定现象的原因,找出有效解决措施,从而增强偏远乡镇对公务员的吸引力,保证偏远乡镇公务员队伍的相对稳定性。研究发现,偏远乡镇公务员队伍的不稳定的原因主要表现在:职业发展空间狭窄,工作压力较大、工作覆盖面广、岗位分工差距较大,工作生活条件较为艰苦,工资福利待遇可支配收入相对偏低,年轻人择业观发生变化、工作的吸引力不大等。对此,应当从以下几个方面采取措施:拓宽偏远乡镇公务员晋升空间,落实职务职级并行政策,树立正确用人导向;明细偏远乡镇公务员职责权限,科学界定乡镇工作职能,注重责权与事权相匹配,深化乡镇管理体制改革;提高物质和精神水平,改善工作生活条件,缩小城乡差距;优化乡镇公务员薪酬机制,建立工资定期增长机制,工资待遇向偏远乡镇倾斜;增强乡镇公务员的职业认同感,强化思想教育,改进工作作风,提升整体能力素质,注重解决乡镇问题。
王小孟[9]（2019）在《改革开放以来选调生政策实践研究》文中指出根据领导人才成长的客观规律,选拔领导干部在基层经受磨砺、接受锻炼的青年优秀知识分子是首选目标。而新时代推进中国特色社会主义的伟大事业,需要这样一批德才兼备,有着丰富专业理论知识和丰富基层经验的年轻干部。为了加强基层组织建设,充实后备干部储备,增强基层干部战斗力,加大农村凝聚力,选调一批品学兼优、年轻、学历高、文化水平高、理论知识丰富的应届毕业大学生深入基层参加工作是加强基层政治建设的重要举措。“为有源头活水来”,新时代选调生工作是健全党的领导干部源头工程,是加强干部队伍建设的基础工作。这既有助于巩固基层政权,又有助于年轻干部历练成长,符合选人用人的标准,是培养造就一批适应新时代、担当新使命、展现新作为的祖国未来接班人的一项战略举措。选调生工作是我国干部人事制度的一项重要内容,为国家建设培养了一批优秀的干部人才,也为农村的建设与发展贡献了巨大的力量,重点是为党政领导干部培养优秀的后备人选,同时为上级机关部门培养高素质高技能人才。新时代则更需要加强对选调生干部队伍的管理和使用,做好选调生工作,为中国特色社会主义培养骨干力量的同时,如何完善相关制度和政策,加强人才建设、加大人才储备,成为领导干部人事制度无法回避的话题之一。选调生作为基层党政领导后备干部群体,在基层第一线,是有效践行党的各项政策、方针、路线的重要力量。在对选调生正确定位的基础上,对选调生进行全面考量,培养方案有重点、有亮点,不断完善选调生政策的实施,形成科学化、规范化分析选调生制度,明确现实困境中诸多阻碍选调生制度实施的因素,从主观和客观双向角度结合选调生自身实际和各级组织部门工作状况为出发点,对于完善选调生制度、充分发挥选调生的职能给出具有针对性的意见和建议,做到“因材定位”,从而让作为国家和机关后备干部培养的选调生发挥重要作用。随着选调生队伍的不断扩大,配套的政策未跟上,基层对之重视不够,培养模式与普通公务员无异,选调生基层锻炼后晋升机制未健全,针对选调生的专项遴选越来越少,使得选调生缺少发展动力,加之培养周期偏长,存在留不住人的现象,很多地方选调生离职率高、选择放弃选调生身份转向事业编制和公务员编制等等。以上这些问题,使得选调生培养以及使用工作的实际效果和推动作用大打折扣。通过实际调查,分析原因,提出对策,才能更好的解决问题,对基层选调生的招录、运用机制、培养模式提出建议,不断充实党政后备干部人才库,为我国的发展提供坚实的人才支持。事实证明,只有结合实际情况开展更深入的调研,积极摸索新形势下的新思路,才能适应时代需求,为党的事业发展和实现伟大中国梦输送新鲜的力量和血液。人才对于新时代的重要性不言而喻,那么,将如何做好新时代选调生的工作呢?本文以恩施州为例,对选调生队伍进行全面调查,从基层掌握的第一手资料入手,从内因、外因进行原因分析,将理论与实践紧密结合起来,对选调生政策的完善和执行提出对策建议。通过对比研究,重点以恩施州2014至2018届选调生为样本,建立大数据库,通过纵向和横向比较,由点及面进行分析。恩施州选调生工作存在的问题主要是在制度设计的不完善和制度执行过程中的不彻底,以及选调生群体自己本身存在的诸多弱点。在认知层面、制度建设层面、完善管理层面对改进选调生工作提出针对性的建议和意见。首先,从认知上讲,仍不排除存在很多组织和单位思想老套,人才任用上跟不上时代需求,对选调生工作安排存在较大偏差;其次,从制度建设方面来讲,针对选调生的考试、遴选及再教育等多方面内容,在完善管理层面,包括后续培训、选拔使用、管理等多层次内容。
曾晴岚[10]（2019）在《乡镇年轻公务员心态变化的考察及调适措施 ——基于湖南省衡阳市某县的调研》文中研究表明党的十八大以后,为适应政治、经济、社会发展的需要,国家实施全方位的改革与转型,转型所带来的变化加快了基层政府工作方法、管理模式和思想理念的转变,从而也促进了乡镇公务员工作状态、适应能力和思维模式的调整。乡镇公务员是党和政府各项方针政策的具体实施者和最终执行者,肩负着推动新农村建设发展的历史重任和维护一方社会稳定的重要职责使命。乡镇公务员的身心状态、能力素质不仅关系着他们个人的政治前途与发展,更直接关系到党和政府的行政效能、执政水平及形象,影响到农村经济、社会等各项事业的顺利推进。近些年,受风清气正的政治环境的影响,乡镇公务员整体面貌较过去有所改善,主要表现在:社会责任感上升了,工作幸福感增强了,生活满意度提高了,呈现出了工作心态积极、生活心态乐观、社会心态平和的大趋势。但不难发现乡镇公务员因工作压力较大、工作内容繁琐、个人理想难以实现等原因产生的心态失衡问题依然存在,并随着工作年限、岗位调整、职务晋升等因素的变化,有愈演愈烈之势。初任职的乡镇公务员思想活跃且创新意识强,对工作充满着热情和规划,但随着工作时间的推移,逐渐产生焦虑、困惑,更有甚者因心态的失衡影响到了身体的健康。本文将乡镇公务员群体的身心状态分作三个维度即:工作心态、生活心态和社会心态展开调研,考虑到年轻干部是乡镇干部队伍的中坚力量,又是未来基层政府改革发展的主要推动力,本次调研以35岁（含35）以下的在职在岗乡镇年轻干部及曾经工作在乡镇的年轻干部作为调研对象,通过长达三年的跟踪对比分析乡镇年轻干部任职前与任职较长时间后,身心状态呈现出的在工作、生活、社会价值观等方面的变化,归纳身心变化在行为举止上的反应,深入剖析这种变化背后存在的原因,最后从关心年轻干部健康成长,推动基层干部队伍建设等角度出发寻找调适的措施。
二、对新时期乡镇工作方法的几点思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对新时期乡镇工作方法的几点思考（论文提纲范文）
（1）龙陵县乡镇公务员压力现状及应对策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、 选题缘由及意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究思路及方法 |
| 四、创新之处与不足 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、乡镇公务员 |
| 二、工作压力 |
| 三、工作压力源 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、压力管理理论 |
| 二、激励——保健理论 |
| 第二章 龙陵县乡镇公务员压力现状调查问卷的研究设计 |
| 第一节 龙陵县基本情况 |
| 一、龙陵县基本县情 |
| 二、龙陵县乡镇公务员数量结构情况 |
| 第二节 调查问卷的设计及发放 |
| 一、调查目的 |
| 二、问卷设计 |
| 三、调查对象的选择 |
| 四、 问卷的发放与回收 |
| 五、访谈的方式与过程 |
| 第三章 龙陵县乡镇公务员压力现状调查问卷的结果分析 |
| 第一节 龙陵县乡镇公务员的压力现状 |
| 一、样本描述性统计 |
| 二、样本对象的压力感大小及交叉分析 |
| 三、样本对象存在的主要压力问题 |
| 第二节 龙陵县乡镇公务员压力问题的影响因素 |
| 一、环境条件因素 |
| 二、组织结构与氛围因素 |
| 三、职业发展因素 |
| 四、工作特点因素 |
| 五、工作与家庭因素 |
| 六、个人身心健康因素 |
| 第四章 应对龙陵县乡镇公务员压力问题的对策思考 |
| 第一节 创造良好的环境条件 |
| 一、完善公共服务和基础设施建设 |
| 二、防止扶贫责任异化,明确基层政府及扶贫干部职责 |
| 三、 合理规范借调行为,形成编制动态调整的合理机制 |
| 第二节 营造和谐的组织氛围 |
| 一、建立落实容错纠错机制 |
| 二、打破形式主义,为基层减负增效 |
| 三、加强部门之间、上下级之间的沟通交流 |
| 第三节 规划职业发展 |
| 一、完善绩效考核评价机制 |
| 二、完善晋升和调动制度 |
| 三、增加技能培训和学习的机会 |
| 第四节 建立弹性工作制度 |
| 一、精文简会,提高工作效率,缓和加班常态 |
| 二、制定符合实际的工作标准和要求 |
| 三、落实周末和假期,保证乡镇公务员应有的休息时间 |
| 第五节 平衡工作与家庭生活 |
| 一、综合考虑乡镇公务员的家庭远近情况,制定更加合理的请销假制度 |
| 二、对乡镇公务员家庭给予针对性的人文主义关怀 |
| 三、对乡镇公务员的婚恋问题给予关心和帮助 |
| 第六节 关心干部职工的身心健康 |
| 一、制定落实乡镇公务员定期体检制度 |
| 二、提供心理健康咨询服务 |
| 三、提高乡镇公务员的自我调适能力 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（2）保定市L镇乡镇干部队伍激励存在问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状述评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第二章 相关概念界定和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 乡村振兴 |
| 2.1.2 乡镇干部 |
| 2.1.3 激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 第三章 保定市L镇乡镇干部队伍激励现状 |
| 3.1 保定市L镇机构设置和编制情况 |
| 3.2 保定市L镇乡镇干部队伍现状 |
| 3.2.1 性别结构 |
| 3.2.2 年龄结构 |
| 3.2.3 学历结构 |
| 3.2.4 工作年限结构 |
| 3.2.5 家庭位置结构 |
| 3.3 保定市L镇乡镇干部队伍激励措施 |
| 3.3.1 选优配强领导班子 |
| 3.3.2 积极补充新鲜血液 |
| 3.3.3 优化改善办公环境 |
| 3.3.4 按时发放乡镇补贴 |
| 3.3.5 实行职务职级并行 |
| 第四章 保定市L镇乡镇干部队伍激励存在问题与原因分析 |
| 4.1 保定市L镇乡镇干部队伍激励存在问题 |
| 4.1.1 人岗匹配不佳 |
| 4.1.2 干部队伍不稳 |
| 4.1.3 治理能力不强 |
| 4.1.4 薪酬激励不足 |
| 4.1.5 干部晋升不畅 |
| 4.1.6 考核激励不够 |
| 4.2 保定市L镇乡镇干部队伍激励存在问题原因分析 |
| 4.2.1 激励理念落后 |
| 4.2.2 激励制度不完善 |
| 4.2.3 激励手段缺乏 |
| 4.2.4 乡镇条件限制 |
| 第五章 完善保定市L镇乡镇干部队伍激励的对策 |
| 5.1 科学打造选人用人体系 |
| 5.1.1 保证干部编制充足 |
| 5.1.2 拓宽引才视野渠道 |
| 5.1.3 探索干部竞聘上岗 |
| 5.2 保持乡镇干部队伍稳定 |
| 5.2.1 设置任职服务年限 |
| 5.2.2 深化乡镇机构改革 |
| 5.2.3 落实关心关爱机制 |
| 5.3 全力推进干部治理能力建设 |
| 5.3.1 思想政治建设 |
| 5.3.2 作风建设 |
| 5.3.3 本领建设 |
| 5.4 健全薪酬激励制度 |
| 5.4.1 提升乡镇干部工资水平 |
| 5.4.2 实行差异化薪酬制度 |
| 5.4.3 完善奖金福利发放 |
| 5.5 畅通干部晋升交流渠道 |
| 5.5.1 严把选拔晋升程序 |
| 5.5.2 强化政治激励 |
| 5.5.3 建立干部交流制度 |
| 5.6 健全干部考核监督管理机制 |
| 5.6.1 建立科学考核机制 |
| 5.6.2 严格干部日常管理 |
| 5.6.3 加强干部监督约束 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 保定市L镇乡镇干部队伍激励问题访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）苏州市劳动保障监察执法体制改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究综述 |
| (三) 研究思路 |
| (四) 研究方法 |
| 一、基本概念和理论基础 |
| (一) 基本概念 |
| 1. 劳动保障监察 |
| 2. 劳动保障监察法律制度 |
| 3. 行政执法 |
| 4. 行政执法体制改革 |
| (二) 理论基础 |
| 1. 组织变革理论 |
| 2. 行政分权理论 |
| 二、苏州劳动保障监察执法体制改革的实践分析 |
| (一) 苏州劳动保障监察执法体制改革总体情况 |
| (二) 行政处罚权全部下放乡镇综合执法 |
| 1. 改革举措 |
| 2. 改革成效 |
| 3. 改革后产生的实际问题 |
| (三) 部分行政处罚权下放乡镇综合执法 |
| 1. 改革举措 |
| 2. 改革成效 |
| 3. 改革后产生的实际问题 |
| (四) 行政处罚权下放试点乡镇综合执法 |
| 1. 改革举措 |
| 2. 改革成效 |
| 3. 改革后产生的实际问题 |
| (五) 行政处罚权不变,执法职能下放基层 |
| 1. 改革举措 |
| 2. 改革成效 |
| 3. 改革后产生的实际问题 |
| 三、苏州劳动保障监察执法体制改革存在的问题 |
| (一) 改革设计缺陷 |
| 1. 国家层面未对劳动保障监察执法队伍改革指明方向 |
| 2. 省级层面劳动保障监察主管部门话语权不足 |
| 3. 改革观点不一致 |
| (二) 执法碎片化导致执法效率降低 |
| 1. 行政执法权的碎片化 |
| 2. 行政处罚项目的碎片化 |
| 3. 执法队伍的碎片化 |
| 4. 执法对象的碎片化 |
| (三) 改革试点引发执法力量削弱 |
| 1. 未建立统一执法体制 |
| 2. 缺少县级统筹部门 |
| 3. 镇域综合执法承接能力有限 |
| 4. 镇域综合执法缺乏决策权管理 |
| (四) 改革推进体系不科学 |
| 1. 改革试点体系不合理 |
| 2. 未构建集合型的执法体制 |
| 3. 未建立改革考核评估监督体系 |
| 四、苏州劳动保障监察执法体制改革存在问题的成因分析 |
| (一) 改革设计缺陷的成因分析 |
| 1. 改革规划不足 |
| 2. 条线管理弱化 |
| 3. 基层队伍职能不清晰 |
| (二) 执法效率降低的成因分析 |
| 1. 缺乏一体化全流程理念 |
| 2. 缺乏整合的理念 |
| (三) 执法力量削弱的成因分析 |
| 1. 基层政府不重视 |
| 2. 上级部门管理缺位 |
| 3. 乡镇街道人员编制受限 |
| 4. 忽视决策权对执行权的监督 |
| (四) 改革推进体系不科学的成因分析 |
| 1. 未及时总结分析改革试点情况 |
| 2. 未能整合综合执法部门的执法力量 |
| 3. 不关注改革成效 |
| 五、完善苏州劳动保障监察执法体制的对策和建议 |
| (一) 做好劳动保障监察执法体制改革整体设计 |
| 1. 劳动保障监察执法体制改革顶层设计是核心 |
| 2. 依托执法机构改革契机重构劳动保障监察执法体制 |
| 3. 劳动保障监察执法队伍角色定位要清晰 |
| (二) 整合设计综合执法改革 |
| 1. 围绕行政执法全流程整合设计综合执法改革 |
| 2. 围绕人社相关领域权限整合设计综合执法改革 |
| 3. 围绕省级以下垂直管理权限整合设计综合执法改革 |
| 4. 建立统一的跨地区协查机制 |
| (三) 通过改革提升和完善执法能力 |
| 1. 统一明确市级、县级、镇域劳动保障监察权责 |
| 2. 建立县级综合执法部门 |
| 3. 推行专业化执法队伍改革 |
| 4. 推行行政执法决策权与执行权分离体制 |
| (四) 建立科学的改革体系 |
| 1. 建立执法成效目标 |
| 2. 建立集合型执法体制 |
| 3. 建立考核评估和责任监督体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 关于苏州市劳动保障监察执法体制改革问题的访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）新时代基层党的群众路线工作机制的研究 ——以肇庆市L镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 群众路线 |
| 2.2 基层政府 |
| 2.3 “驻点直联” |
| 2.4 群众路线理论 |
| 2.4.1 建党初期(1928年-1935年) |
| 2.4.2 抗战时期(1935年-1949年) |
| 2.4.3 建国初期(1949年-1978年) |
| 2.4.4 改革开放时期(1978年-2012年) |
| 2.4.5 新时代时期(2012年-至今) |
| 第三章 革新群众工作的重要性与模式探索 |
| 3.1 新时代群众工作面临的挑战 |
| 3.1.1 人民群众工作生活方式的转变 |
| 3.1.2 社会各阶层流动性增大与矛盾突显 |
| 3.1.3 人民群众需求与诉求的转变 |
| 3.2 革新群众工作方法的重要性 |
| 3.2.1 巩固党的执政地位 |
| 3.2.2 维护社会稳定发展 |
| 3.2.3 构建和谐党群关系 |
| 3.3 新时期各地区群众路线工作模式探索 |
| 3.3.1 新疆维吾尔自治区“访惠聚”活动 |
| 3.3.2 陕西省乾县“千帮千”活动 |
| 3.3.3 贵州省“背篼干部”工作模式 |
| 3.3.4 广西“民事联解制度”工作模式 |
| 3.4 广东省“驻点直联”工作模式探索 |
| 3.4.1 “驻点直联”工作的形成过程 |
| 3.4.2 “驻点直联”的工作内容 |
| 3.5 各地群众路线创新模式共性分析 |
| 3.5.1 工作思路的转变 |
| 3.5.2 工作方式的转变 |
| 3.5.3 实施主体的转变 |
| 第四章 “驻点直联”工作执行情况与问题分析 |
| 4.1 肇庆市L镇“驻点直联”工作基本情况 |
| 4.2 L镇“驻点直联”工作执行情况调查 |
| 4.2.1 调查方式 |
| 4.2.2 调查内容 |
| 4.3 L镇“驻点直联”工作成效 |
| 4.3.1 增强民生建设,化解基层矛盾 |
| 4.3.2 深入基层群众,提升干群关系 |
| 4.3.3 信息交流及时,促进科学决策 |
| 4.3.4 创新服务模式,提升能力水平 |
| 4.3.5 资源统一调配,推进基层治理 |
| 4.4 L镇“驻点直联”工作存在问题 |
| 4.4.1 一些工作过程存在流于“形式化” |
| 4.4.2 一些群众诉求问题解决不及时 |
| 4.4.3 工作制度规范不够完善 |
| 4.5 L镇“驻点直联”工作存在问题原因分析 |
| 4.5.1 基层人员流动大,干部队伍素质参差 |
| 4.5.2 基层政府治理工作安排欠合理 |
| 4.5.3 基层政府资源、权力受限 |
| 第五章 优化群众路线工作机制的建议 |
| 5.1 加强驻点干部队伍建设 |
| 5.1.1 拓宽招录渠道,充盈干部队伍 |
| 5.1.2 加强队伍培训,提升服务素量 |
| 5.1.3 健全考核体系,完善奖惩制度 |
| 5.2 构建科学的治理制度体系 |
| 5.2.1 建立科学的治理制度 |
| 5.2.2 构建群众参与沟通平台 |
| 5.3 充分整合公共资源,提升上下级协同治理 |
| 5.3.1 合理调节主体职能分工 |
| 5.3.2 融通上下级协同治理 |
| 5.3.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）大连市A镇政府干部队伍不稳定问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 乡镇政府干部队伍 |
| 2.1.2 干部队伍稳定 |
| 2.1.3 职务职级并行 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 能位匹配原理 |
| 2.2.3 绩效评估原理 |
| 3 A镇政府干部队伍不稳定问题现状分析 |
| 3.1 A镇政府稳定干部队伍的举措与取得的成效 |
| 3.1.1 A镇政府稳定干部队伍的举措 |
| 3.1.2 A镇政府稳定干部队伍取得的成效 |
| 3.2 A镇政府干部队伍不稳定的表现 |
| 3.2.1 干部队伍结构失衡 |
| 3.2.2 乡镇政府公共服务效率降低 |
| 3.2.3 干部队伍缺乏职业认同感 |
| 3.2.4 业务骨干和知识人才流失严重 |
| 3.3 A镇政府干部队伍不稳定的原因 |
| 3.3.1 招录规划欠合理 |
| 3.3.2 岗位吸引力不足 |
| 3.3.3 思想作风建设难以上升高度 |
| 3.3.4 干部培养培训平台狭小 |
| 4 国外与国内其他地区稳定基层干部队伍的经验借鉴 |
| 4.1 国外稳定干部队伍的概况 |
| 4.1.1 日本千厩町: 通过勤务评定稳定干部队伍 |
| 4.1.2 越南德仲县乡镇: 统一培训与再培训制度 |
| 4.2 国内其他地区稳定乡镇政府干部队伍的概况 |
| 4.2.1 坪坎镇政府: 增强乡镇干部四感 |
| 4.2.2 永建镇政府: 严程序重管理 |
| 4.2.3 阿克达拉乡政府: 依法保护乡镇政府干部人身安全 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 完善乡镇政府干部管理体制 |
| 4.3.2 实行公平合理的干部考核制度 |
| 4.3.3 将干部人身安全保护纳入干部队伍稳定建设体系 |
| 5 进一步加强A镇政府干部队伍稳定建设的对策 |
| 5.1 优化干部管理体制克服结构性矛盾 |
| 5.1.1 科学有效的完善干部考核制度 |
| 5.1.2 着重构建人才招录规划风险防范体系 |
| 5.1.3 多渠道整合干部力量使干部管理具体化 |
| 5.2 真抓乡镇政府工作岗位吸引力 |
| 5.2.1 坚持事业留人 |
| 5.2.2 改善工作环境留人 |
| 5.2.3 坚持待遇留人 |
| 5.2.4 保障合法权益留人 |
| 5.3 增强乡镇政府干部的职业认同感和使命感 |
| 5.3.1 将稳思想作为稳定干部队伍的突破口 |
| 5.3.2 进一步填补公务员职业道德的缺口 |
| 5.3.3 畅通监督领域的通风口 |
| 5.4 注重乡镇政府干部素质能力建设 |
| 5.4.1 构建完善的乡镇政府干部培养培训体系 |
| 5.4.2 创新干部队伍学习模式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（6）河南省选调生培养与管理工作研究 ——以河南省七个省辖市调查研究为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、导论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二)研究现状及综述 |
| 1、选调生培养与管理相关政策 |
| 2、选调生培养与管理相关工作 |
| (三)研究思路和研究方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 二、核心概念和理论基础 |
| (一)核心概念界定 |
| 1、优秀年轻干部 |
| 2、选调生 |
| (二)理论基础 |
| 1、X理论和Y理论 |
| 2、需求层次理论 |
| 3、期望理论 |
| 4、公共部门人力资源开发理论 |
| 5、人才成长规律 |
| 6、比较优势理论 |
| 三、河南省选调生培养与管理工作现状分析 |
| (一)河南省选调生培养与管理工作经验做法 |
| 1、地方党委高度重视 |
| 2、因人因地安排岗位 |
| 3、传帮带助推选调生成长 |
| 4、有针对性培训提高素养 |
| 5、包村蹲点践行群众路线 |
| 6、急难险重岗位磨炼品格 |
| 7、轮岗交流强化实践锻炼 |
| 8、座谈交流注重人文关怀 |
| 9、解放思想大胆提拔使用 |
| (二)河南省选调生培养与管理工作存在的问题 |
| 1、选拔招录方面 |
| 2、培养管理方面 |
| 3、提拔使用方面 |
| (三)河南省选调生培养与管理工作存在问题的原因分析 |
| 1、招录选拔方面 |
| 2、培养管理方面 |
| 3、提拔使用方面 |
| 四、进一步做好选调生培养与管理工作对策 |
| (一)选拔招录方面 |
| 1、高校部门履行好培养推荐职责 |
| 2、组织部门履行好精准选拔职责 |
| 3、用人单位履行好申请分配职责 |
| (二)培养管理方面 |
| 1、责任主体与职责使命相匹配,提升思想认识 |
| 2、理论培训与实践锻炼相结合,打造比较优势 |
| 3、平台搭建与沟通交流相融合,制定职业规划 |
| 4、刚性约束与柔性激励相协调,助推成长成才 |
| (三)提拔使用方面 |
| 1、及时落实选调生政策 |
| 2、培养成熟后大胆任用 |
| 3、跟踪管理全链条培养 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 个人简历及在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（7）乡村振兴战略背景下昆明市J区乡镇干部队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)国内外研究现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.文献研究评述 |
| (四)研究思路与方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (五)研究框架 |
| 一、相关理论与核心概念 |
| (一)本研究的核心概念 |
| 1.乡村振兴战略 |
| 2.乡镇干部 |
| 3.乡镇干部队伍建设 |
| (二)理论基础 |
| 1.XY理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.绩效管理理论 |
| (三)乡村振兴战略对乡镇干部的新要求 |
| 1.把握乡村振兴工作重点 |
| 2.提升服务乡村能力水平 |
| 3.强化服务乡村宗旨意识 |
| 二、昆明市J区乡村振兴进程中乡镇干部队伍建设情况 |
| (一)昆明市J区乡镇干部队伍现状 |
| (二)乡村振兴战略实施以来J区乡镇干部队伍建设的主要措施 |
| 1.建立健全乡镇干部选拔任用机制 |
| 2.建立健全乡镇干部激励保障机制 |
| 3.建立健全乡镇干部教育培训机制 |
| 4.建立健全乡镇干部绩效考核机制 |
| (三)乡镇干部队伍情况调查 |
| 1.调查设计 |
| 2.调查结果 |
| (四)J区乡镇干部队伍建设存在的主要问题 |
| 1.乡镇干部有序流通机制有待进一步畅通 |
| 2.乡镇干部能力提升机制有待进一步优化 |
| 3.乡镇干部激励保障机制有待进一步落实 |
| 4.乡镇干部考核评价机制有待进一步完善 |
| 三、昆明市J区乡镇干部队伍建设存在问题的原因分析 |
| (一)思想政治教育作用发挥不充分 |
| (二)乡镇干部管理制度与机制不健全 |
| (三)乡镇干部教育培训工作不到位 |
| (四)乡镇干部基本保障工作不到位 |
| 四、乡村振兴战略背景下加强J区乡镇干部队伍建设的对策 |
| (一)锻造作风过硬的乡镇干部队伍 |
| 1.加强乡镇干部思想政治建设 |
| 2.加强乡镇干部作风建设 |
| (二)构建科学有效的选人用人体系 |
| 1.进一步拓宽选人用人渠道 |
| 2.坚持和完善干部选拔任用程序标准 |
| 3.不断探索乡镇干部竞争上岗工作机制 |
| (三)建立精准高效的教育培训体系 |
| 1.“量身定制”培训内容 |
| 2.创新教育培训方式方法 |
| 3.强化教育培训结果运用 |
| (四)完善乡镇干部激励保障机制 |
| 1.健全政治激励机制 |
| 2.优化报酬增长机制 |
| 3.建立健全关爱机制 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）偏远乡镇公务员队伍不稳定现象研究 ——以邗江区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 提高乡镇政府治理能力 |
| 1.2.2 完善乡镇公务员队伍建设 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 文献研究法 |
| 1.5.2 比较研究法 |
| 1.5.3 问卷调查法 |
| 1.6 创新和不足 |
| 2 基本概念和理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 偏远乡镇 |
| 2.1.2 乡镇公务员 |
| 2.1.3 乡镇公务员的稳定和流动 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 职业生涯发展与管理理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 3 邗江区偏远乡镇公务员队伍不稳定的现象及影响 |
| 3.1 公务员队伍不稳定的现象 |
| 3.1.1 显性不稳定 |
| 3.1.2 隐性不稳定 |
| 3.2 公务员队伍不稳定的影响 |
| 3.2.1 增加了乡镇机关公务员的培养成本 |
| 3.2.2 影响了乡镇机关的风气 |
| 3.2.3 降低了乡镇机关的行政效率 |
| 4 偏远乡镇公务员队伍不稳定的原因分析 |
| 4.1 职业发展空间分析 |
| 4.2 工作压力分析 |
| 4.3 工作生活条件分析 |
| 4.4 工资福利待遇分析 |
| 4.5 其他原因分析 |
| 5 保持偏远乡镇公务员队伍稳定的对策 |
| 5.1 拓宽偏远乡镇公务员晋升空间 |
| 5.1.1 落实职务职级并行政策 |
| 5.1.2 树立正确用人导向 |
| 5.2 明细偏远乡镇公务员职责权限 |
| 5.2.1 科学界定乡镇工作职能 |
| 5.2.2 注重责权与事权相匹配 |
| 5.2.3 深化乡镇管理体制改革 |
| 5.3 提高物质水平和精神水平 |
| 5.3.1 改善工作生活条件 |
| 5.3.2 缩小城乡差距 |
| 5.4 优化乡镇公务员薪酬机制 |
| 5.4.1 建立工资定期增长机制 |
| 5.4.2 工资待遇政策向偏远乡镇倾斜 |
| 5.5 增强乡镇公务员的职业认同感 |
| 5.5.1 强化思想教育,改进工作作风 |
| 5.5.2 提升整体能力素质 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录:偏远乡镇公务员队伍基本情况调查问卷 |
| 致谢 |
（9）改革开放以来选调生政策实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题的背景及意义 |
| (一)选题的背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)选调生政策发展历程的研究 |
| (二)选调生政策取得的成绩研究 |
| (三)选调生政策实施过程中存在的问题研究 |
| (四)完善选调生政策及提升吸引力的研究 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新点与难点 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究难度 |
| 第二章 选调生政策的基本内容及取得的成效 |
| 一、选调生政策的基本内容 |
| (一)选调生 |
| (二)选调生招录工作 |
| (三)选调生培养及使用制度 |
| 二、选调生政策实施取得的成效 |
| (一)为基层干部队伍充实优秀年轻的人才 |
| (二)探索了基层干部选拔任用的新机制 |
| (三)缓解高校毕业生就业压力 |
| (四)扩宽了基层干部队伍稳定的新途径 |
| 第三章 选调生政策实施过程中存在的问题 |
| 一、选调生政策设置存在不足 |
| (一)招录标准问题 |
| (二)选调生和其他人员定位问题 |
| 二、选调生政策实施主体存在不足 |
| (一)选调生自身定位不足 |
| (二)组织部门选拔培养力度不够 |
| (三)基层领导管理水平有待提升 |
| 三、选调生政策实施环境存在不足 |
| (一)社会环境压力大 |
| (二)用人机制存在缺陷 |
| (三)基层待遇有待提高 |
| 第四章 选调生政策实施存在问题的原因分析 |
| 一、选调生政策不完善、缺乏有效监督 |
| (一)选调生政策有待完善 |
| (二)选调生政策缺乏有效监督 |
| (三)选调生政策宣传定位不准 |
| 二、缺乏完备的执行机制 |
| (一)帮扶机制有待健全 |
| (二)缺乏精准的考核机制 |
| (三)遴选机制有待完善 |
| 三、选调生自身缺乏合理的定位 |
| (一)没有认清“三个差距” |
| (二)没有正确的自我定位 |
| 四、基层政治生态环境亟须改善 |
| (一)机构改革深入推进不够 |
| (二)基层治理创新发展不足 |
| 第五章 完善选调生政策的思考和建议 |
| 一、及时调整选调生政策制定的理念 |
| (一)制订统一的《选调生管理办法》 |
| (二)妥善处理选调生本身存在的区别性 |
| (三)科学设定选调生与公务员的“异”“同” |
| 二、优化选调生录用和管理制度 |
| (一)调整选调生选拔录用政策 |
| (二)规范选调生培养使用机制 |
| (三)完善选调生监督考核制度 |
| (四)优化选调生遴选晋升制度 |
| 三、推动选调生加强自身建设 |
| (一)端正态度,脚踏实地 |
| (二)提高能力,吃苦耐劳 |
| (三)树立目标,仰望星空 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：攻读学位期间发表的学术论文 |
（10）乡镇年轻公务员心态变化的考察及调适措施 ——基于湖南省衡阳市某县的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究方法 |
| 1.4 概念界定及数据来源 |
| 1.4.1 概念界定 |
| 1.4.2 数据来源 |
| 第2章 初任职的乡镇年轻公务员基本情况及心态特征 |
| 2.1 基本情况简介 |
| 2.2 心态特征表现 |
| 第3章 乡镇年轻公务员基本情况及心态变化的问题表现 |
| 3.1 基本情况简介 |
| 3.2 访谈研究 |
| 3.2.1 访谈方式 |
| 3.2.2 访谈对象 |
| 3.2.3 访谈内容及结果分析 |
| 3.3 心态变化的问题表现 |
| 3.3.1 工作压力增大,引发工作心态失衡 |
| 3.3.2 生活步调单一,引发生活心态消极 |
| 3.3.3 社会不公展现,引发社会心态偏移 |
| 第4章 乡镇年轻公务员心态变化的原因分析 |
| 4.1 年轻人心理状态滞后于社会状态 |
| 4.2 受乡镇传统“官本位”思想影响 |
| 4.3 年轻人缺乏党性锻炼 |
| 4.4 乡镇缺乏心理活动的引导和疏通 |
| 第5章 乡镇年轻公务员心态变化的调适措施 |
| 5.1 以人为本加强社会综合协调机制建设 |
| 5.1.1 建立乡镇年轻公务员心理健康服务体系 |
| 5.1.2 完善乡镇公务员教育培训及考核评价机制 |
| 5.1.3 完善乡镇公务员岗位责任及弹性用人机制 |
| 5.1.4 实施乡镇年轻公务员职业生涯规划管理及家庭平衡计划 |
| 5.2 正视自我建立科学的心理支撑体系 |
| 5.2.1 认清自我摆正位置 |
| 5.2.2 强化意识主动学习 |
| 5.2.3 准确定位解决矛盾 |
| 5.2.4 丰富生活提升境界 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、对新时期乡镇工作方法的几点思考（论文参考文献）
- [1]龙陵县乡镇公务员压力现状及应对策略研究[D]. 寸待春. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]保定市L镇乡镇干部队伍激励存在问题与对策研究[D]. 刘宜欣. 河北大学, 2021(02)
- [3]苏州市劳动保障监察执法体制改革研究[D]. 严怡雯. 苏州大学, 2020(03)
- [4]新时代基层党的群众路线工作机制的研究 ——以肇庆市L镇为例[D]. 何若樨. 华南理工大学, 2020(02)
- [5]大连市A镇政府干部队伍不稳定问题研究[D]. 李琦. 大连海事大学, 2020(03)
- [6]河南省选调生培养与管理工作研究 ——以河南省七个省辖市调查研究为例[D]. 韩翔宇. 郑州大学, 2020(02)
- [7]乡村振兴战略背景下昆明市J区乡镇干部队伍建设问题研究[D]. 李蓉. 云南大学, 2019(02)
- [8]偏远乡镇公务员队伍不稳定现象研究 ——以邗江区为例[D]. 聂淼. 扬州大学, 2019(02)
- [9]改革开放以来选调生政策实践研究[D]. 王小孟. 中南民族大学, 2019(08)
- [10]乡镇年轻公务员心态变化的考察及调适措施 ——基于湖南省衡阳市某县的调研[D]. 曾晴岚. 湖南师范大学, 2019(01)