一、现代企业人事经理应具备的素质及能力（论文文献综述）
陈怡[1]（2021）在《中职加工制造类专业毕业生就业能力研究》文中提出随着“中国制造2025”伟大战略的提出与推进,打造“大国工匠”、培养高素质工人的任务迫在眉睫。而中职加工制造类专业是“中国制造2025”全面实施的坚强后盾,因此中职加工制造类毕业生的就业能力也备受期望。另一方面,虽然中职毕业生就业率持续处于高位,深受企业的欢迎,但就业质量并非像就业率那样好,尤其是就业能力不能完全满足企业的要求。因此,本文从就业能力概念的阐述,借鉴国内外就业能力的构成要素,结合多元智能理论、能力素质模型,通过问卷调查法、访谈法对江苏省苏州市三所中等职业学校的加工制造类专业毕业生的就业能力进行现状调查,找出原因,为学校、学生、企业、政府就提升中职加工制造类专业毕业生就业能力提出建议与对策。本研究发现苏州三所中等职业学校的加工制造类专业毕业生的就业能力方面存在以下问题:个性品质较符合要求,自信心方面仍有提升空间;问题解决能力弱,团队合作有待提高;可适应工作环境变化,但抗挫力和抗压力弱;缺乏学习兴趣,专业技能表现不够突出;未获得过技能大赛奖项的毕业生在各能力维度上偏弱;无职业规划的毕业生在职业适应力和专业能力上偏弱。通过现状,笔者分析了形成的原因。学生层面:中职生缺乏就业能力提升意识;心理承受能力弱,心理素质不稳定。学校层面:实践类职业生涯规划与就业指导不够充足;师资力量与教学能力不足,高层次技能大赛成绩较少。企业层面:校企合作层次不高,学生成为劳动力替补;在实习实训中对学生关注程度不够。政府层面:政府对引进企业专业师资的政策还不够完善。针对原因分析,本研究从学生、学校、政府、企业四个层面提出建议与对策。学生层面:充分利用周边资源,积极培养自身就业能力;学会适度缓解压力,培养良好心理素质。学校层面:发挥骨干教师示范作用,丰富教学方式与内容;调动资源走进企业,加强体验式职业规划和就业指导。企业层面:制定理论与实践提升计划,提高校企合作积极性;在实习实训中提高对学生的关注程度。政府层面:对学校招聘专业师资进行政策倾斜,创设更多更优的政策条件促进专业教师的技能水平提升。
陈思瑜[2]（2021）在《上海R公司人才梯队建设研究》文中认为中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
祝志伟[3]（2020）在《S物业公司培训体系优化研究 ——以需求为导向的方案与实践》文中认为人力资源是企业的第一资源。培训与开发是充实人力资源内化提升的有效途径。从1999年中国大规模开展高等职业教育,已经走过了20多个年头,伴随《职业教育法修正草案》（征求意见稿）首次将职业教育与普通教育置于同等高度,职业技能鉴定模式亦随之改变——职业技能鉴定的“中心平台”已逐步从政府向企业转移,为企业发展个性化的职业教育提供了必要的环境支持。基于上述背景,文章首先回顾了培训和职业教育的有关含义、不同导向下企业培训的特点和培训流程要素中的相关理论,同时总结了相关企业的培训实践经验。继而,关注此次研究的主体S物业公司。S物业公司拥有超过5000名员工的传统物业企业,2017年企业“新三板”上市以后,企业组织架构发生数次重大调整,随之包括企业培训体系在内的企业各职能体系也需要有与之相适应的变化,以保持与组织架构的有效适配。聚焦S物业公司培训体系的整个优化过程。通过对基层项目综合行政人事负责人、新设支援中心人员的问卷调查,以企业的发展战略和员工的培训需求为切入点,对培训要素进行“望、闻、问、切”,进而对S公司培训框架每个流程的逐一梳理,应用了“培训者”和“受训人员”两次问卷的答案比较,介绍了从培训需求、培训目标、培训内容、培训师资及培训工具的应用等的差异。通过两种视角的观察,发现S物业公司在培训中存在的核心需求,对策性地给出优化方案,用最朴素的问答,解决一家传统企业转型中遇到的,如何从多维度满足企业培训需求问题,并最终形成以满足企业日常培训需求为导向的日常培训、以满足国家法律法规及行业规范强制要求为导向的认证培训和以满足企业任务需求的企业专项培训所共同构成的S物业公司新企业培训体系架构。此外,利用“矩阵式”的培训理念下的企业培训方案实操,即通过对“分公司项目团队养成”专项培训从计划、组织、实施、反馈等全流程的描述与分析,及应用实操获取的知识与技能,顺利地在半年后的园区物业服务招标实战中中标的案例,从一个侧面说明了整体优化对策是有效的。综上所述,无论是体系优化,还是创新实践,针对S物业公司培训体系的优化过程,需要切合企业组织架构调整的实际状况,围绕企业发展的整体战略,在按照不同层次、不同人群分类组织实施的基础方案,确保企业长期培训目标达成;针对不同的培训需求,适时组织专项培训,以利企业发展及短期的需求。正所谓“有教无类”,通过长短兼顾,利用好诸如网络学院等培训工具,以培训来提高员工的工作效率,进而提升企业的整体绩效,为企业的长期发展战略目标服务。
练丽华[4]（2020）在《粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语专业学生职业能力培养策略研究 ——以台山市培英职业技术学校为例》文中提出自2017年粤港澳大湾区上升为国家战略以来,粤港澳大湾区就进入快速建设和发展时期。粤港澳大湾区的发展,加速了大湾区一体化,促使多国与大湾区在贸易、科技、文化等诸多领域交流愈加频繁。经贸文化交流合作频繁,需要大量精通英语、掌握商务知识、擅长交际、了解跨文化知识的应用型、复合型商务英语人才,也对劳动者的专业能力、方法能力和社会能力提出了更高的要求。中等职业技术学校应行动起来,牢牢抓住粤港澳大湾区发展的机遇,与时代同步、与市场接轨,积极寻求解决中职商务英语学生职业能力培养问题的途径策略,致力于提高学生的职业能力,培养具有综合能力的应用型英语人才,主动为大湾区的发展服务。江门市台山培英职校位于粤港澳大湾区的西南部,作为江门市内拥有商务英语专业的两家中职学校之一,培养合格的商务英语人才满足粤港澳大湾区经济社会发展责无旁贷。在粤港澳大湾区建设背景下,中职商务英语专业面临着新的发展机遇和挑战,如何抓住机遇、适应湾区内企业对中职商务英语专业学生职业能力的要求,提高学生的职业能力是值得研究的课题。本文先通过文献研究法,对研究背景、职业能力国内外文献进行梳理,界定关键概念,分析理论基础。接着结合文献研究法和调查法,分析粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语学生职业能力的要求。然后通过调查研究法和个案研究法,以台山市培英职校商务英语专业为例,对毕业生、在校师生进行调查,了解中职商务英语学生的职业能力培养现状。然后,通过统计分析法,进行数据分析,揭示中职商务英语专业学生职业能力培养存在问题,剖析问题的原因。最后,提出中职商务英语专业学生职业能力培养的优化策略。本文的框架是:第一部分:引言。陈述论文的研究背景、研究目的、研究意义、文献综述、研究内容、研究方法和研究思路等。第二部分:相关概念界定和理论基础分析。在分析文献的基础上,结合中职商务英语专业的实际,界定相关键概念,分析本文的理论基础:市场需求理论、能力本位教育理论、人的全面发展理论。第三部分:结合招聘广告、企业的调查,分析粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语专业学生职业能力要求。第四部分:调查中职商务英语专业学生职业能力培养现状。第五部分:粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语专业学生职业能力培养的优化策略。结合粤港澳大湾区企业对中职商务英语学生职业能力需求情况和中职学生的特点,提出几点优化建议:精准定位中职商务英语学生职业能力培养目标,把握粤港澳建设背景下职业能力要求;优化课程结构,强化实践课程,突显职业能力培养;全力营造真实的商务英语教育教学环境,校企互联互通;提高教学实施过程实效性;打造转接结合双师型教师团队,提高教师能力。第六部分:研究结论及进一步努力的方向本研究的创新和成果主要有:服务区域经济发展是是中职商务英语专业人才培养的目标。粤港澳大湾区是本地区经济建设发展的热点,紧贴社会经济发展趋势进行中职商务英语专业学生职业能力培养策略研究是本文的创新之处。主要的成果有:1.分析了粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语专业学生职业能力需求变化及要求。2、以中职商务英语专业学生为对象,认真调查分析反思学生职业能力培养的存在问题,提出粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语专业学生职业能力培养的优化策略。培养策略具有商务英语专业特点,符合专业实情,是解决目前学生职业能力培养困境的有益尝试,促进了专业的持续发展,用于指导中职学校商务英语专业应用型英语人才的培养,为一线的中职商务英语教师和学校提供参考。
黄晓菡[5]（2020）在《S公司中层干部胜任素质模型构建及应用研究》文中进行了进一步梳理工业4.0时代背景下,信息技术快速迭代为产业变革带来全新的挑战与机遇。物联网、大数据、人工智能等新兴技术的出现,正式拉开企业数字化改革的帷幕。新环境下,科技服务业逐渐崭露头角。国家在科技服务业发展方面投入巨大的资源及资金支持,鼓励企业增强科技化水平,加强完善科技服务能力。面对一片新的蓝海,企业必须提高自身综合软实力,才有可能在激烈的市场争夺战中抢占先机。组织内人才建设水平是影响其成功的关键因素,中层干部作为组织的中坚力量,其素质能力直接关系到企业战略目标的实现。本论文重点就新时代新产业下中层管理干部胜任素质模型的构建与人力资源管理应用进行探索研究。以S公司中层干部为对象,通过理论与实证相结合的形式对现有学术研究成果进行整理归纳,从企业战略、组织制度、中层胜任能力等方面对该企业构建胜任模型的必要性进行阐述。利用专家组讨论、行为事件访谈、问卷调查等对企业中层干部人员进行胜任力模型构建与验证,并总结出3大维度及其18项胜任素质。此外,考虑到模型的可操作性,本研究将构建后的模型成果转化为切实有效的人力资源管理方案,为企业中层干部的选聘培训、绩效考核及职业发展提供有效依据,具备一定的现实性指导意义。
胡文卓[6]（2020）在《EPC模式在生态建设项目的应用研究 ——以YG生态建设项目为例》文中进行了进一步梳理随着我国经济高质量发展战略的实施,以及生态文明建设理念的提出,生态建设项目已经成为推动城市发展与改善生态环境的双赢举措。近年来,EPC模式凭借其设计主导、各环节深度融合等优势在生态园林行业得到了较为广泛的应用。本文结合案例,探讨将EPC模式应用于生态建设项目的可行性,并总结经验、指出问题,提出合理化建议。本研究首先通过问卷调查对EPC模式与生态建设项目在进度、成本、质量、人力资源等方面的关联度进行测评;然后在时间维度上分别对设计、采购、施工三个方面进行分析,初步探讨将EPC模式应用于生态建设项目的可行性;接着选取某市YG生态建设项目作为研究对象,在功能维度上分别对进度、成本、质量以及人力资源四个管理过程进行探讨。其中在案例分析过程中,运用单代号网络图、六时标注法计算得出关键路径,采取有效措施对关键分项活动进行重点关注,运用挣值法对项目的进度与成本偏差进行探讨,为及时纠偏提供数据支撑。通过分析研究,结论如下:生态建设项目通过采用EPC模式,总承包企业的管理范围相对于传统模式更大,其设计优势能够更加充分地体现,进而促进设计、采购与施工深度融合;设计、采购与施工的无缝衔接、互相促进,能够提高设计质量、促进交叉实施、减少工程变更,进而达到缩短工期、降低成本、保证质量的目的。因此可以看出,将EPC模式应用于生态建设项目具有一定的可行性。本研究的结果将为今后EPC模式在生态园林行业的进一步推广提供一定的依据,也为国内EPC总承包企业壮大自身实力、实施“走出去”战略奠定基础。
李璐[7]（2020）在《恒星大酒店有限公司绩效管理体系优化研究》文中研究表明本文针对酒店行业目前面临的各种问题及遇到的各种挑战和机遇,分析了研究的背景、目的及意义,以绩效、绩效管理、绩效考核等绩效相关理论为理论依据,综合国内外绩效相关理论研究现状,通过文献分析法、定性分析与定量分析相结合的方法、理论与实证研究相结合的方法及比较研究法等研究方式,结合关键绩效指标法（KPI法）、360o绩效考核法、BSC平衡计分卡、目标管理法等常用的绩效考核方法,针对恒星大酒店有限公司目前的绩效考核方案,同时结合该公司的企业性质、组织结构、人力资源现状以及类似同行企业优化绩效考核管理的典型性案例研究,分析现行酒店服务企业绩效考核的体系、方法、周期及结果应用,从而总结推导出公司在绩效指标建构、绩效考核方法运用、绩效考核成果运用等方面存在的主要矛盾及冲突,并对产生的主要原因进行汇总分析,在提前对绩效管理体系设计的目标、原则、思路及基础工作充分研究的基础上,进一步对企业原有绩效考核方案以部门为单位,根据各部门工作性质及行业习惯逐一进行优化提升,以计划、实施、考核、反馈和改进五个方面为主体内容,形成具体的、可施行的、更贴合企业部门实际需求的方案。最后对研究的结论加以总结,同时分析优化后的绩效考核方案所可能存在的局限及未来施行的预期展望。
徐贞[8]（2019）在《产业界对高校工学博士能力素质的需求及其培养研究》文中进行了进一步梳理传统的博士生教育主要为学术职业做准备,注重对科研能力的训练。但是,由于技术环境变迁、博士生教育规模扩张以及学术劳动力市场容量限度等外部原因,以及博士生个体主观入学动机、就业偏好变化等内部原因,各国博士毕业生尤其是工学博士就业,出现了向非学术界流动的趋势。面对这一现象,本研究以进入产业界就业的高校工学博士为主要研究对象,辅以部分企业雇主。提出以下研究问题:工学博士进入产业界后的工作内容和特征如何?产业界对工学博士的能力素质有何需求?高校在工学博士生培养过程中对上述各项能力素质的重视程度如何?产业界的需求与高校的培养之间的匹配差距表现在哪些方面?针对以上问题,本研究通过采用历史与文献研究,对博士生教育及其职业面向的历史过程进行梳理,初步把握博士生教育与其对应的职业之间的嬗变过程及发展趋势。对各个国家博士就业多元化的趋势、特征及成因进行分析,便于更好地认识多元职业环境及产业界就业背景;利用问卷调查与质性访谈相结合的混合研究法,对368位产业界就职的工学博士进行问卷调查,对50位产业界就职的工学博士及18位企业雇主进行访谈,就产业界对工学博士能力素质的需求进行剖析;选取了2013年国家对博士学位的基本要求进行文本分析,27所高校培养目标进行内容分析,并结合问卷调查与访谈对受访工学博士所在院系的培养过程进行回溯评价,从而,对高校工学博士生培养的现状进行探究;最终,在分析产业界需求以及高校培养的基础上,了解两者之间的匹配差距,并就工学博士培养过程中的问题进行总结,进而提出了相关高校工学博士生培养的优化策略。由上述分析,研究发现:产业界看重工学博士的专业知识、方法与技能,更强调辅以可迁移能力以提升工作成效,尤其是沟通、表达与交际能力。高校的培养遵守传统学术逻辑,更强调对专业知识、理论及独立进行科学研究能力的培养,而对工学博士可迁移能力的培养则不足。通过工学博士能力素质匹配差距这一现象,发现当前高校的培养目标的适切性以及培养质量的有效性还有待提高。进而概括出当前高校对工学博士生培养的问题:第一,对工学博士生入学动机的把握与了解不够全面。博士生已不再仅仅是出于“对科研的热爱”而攻读博士,而是存在多样化的入学动机。第二,对工学博士生就业偏好的认识与重视不够。博士生就业偏好是一个动态变化的过程,多数博士生的就业偏好在就读过程中逐渐发生变化;第三,对工学博士生可迁移能力的培养与准备不足。传统的博士生教育强调培养博士生独立进行科学研究的能力。面对就业多元化的趋势,外界对博士生的可迁移能力提出了更高的要求。第四,对工学博士生培养目标及环节的调整与修定不够及时。我国博士生培养目标较为泛化,对科研能力的规定尤为详细和突出,而对社会所需的其他能力素质的要求及调整则稍显滞后。针对高校工学博士生培养的问题,对博士生教育的本质及其价值意蕴进行审思,在此基础上,结合多重制度逻辑理论,从政府、市场以及高校三个维度提出了针对高校工学博士生培养的优化策略。政府层面:发挥主导与调控作用,推进产教融合体系建设,适时调整培养要求以促进人才培养供给侧与产业需求侧的对应与平衡;市场层面:实现融通与对接作用,促进校内联合实验室、校外社会实践基地的建立,将产业界的人才需求传递至高校,以打破产业界与高校的壁垒;高校层面:坚守主体和中心作用,建立“核心能力素质库”,培养可迁移能力以提升培养成效。
周诗雄[9]（2019）在《威胜公司员工招聘体系改进研究》文中研究说明招聘是企业人力资本管理的重要内容,是企业以人为本,形成创新团队和核心竞争力的关键因素。威胜公司在国、省网集采后实现组织与资源的优化整合,快速形成面向模块、电网新业务、成套非电的专业组织与专职团队,但人力资源管理具有年龄和司龄结构均偏高、新生力量不足等问题,急需招聘大量国际业务、信息系统、智慧水务等领域的专业技术人才,当务之急即谋求招聘体系转型,甄选适合公司战略发展的人才团队。因此,针对公司目前人力资源状况对公司员工招聘体系改进研究。本文基于人职匹配、冰山模型、胜任力模型等基本理论,在现有相关研究成果的基础上,结合威胜公司发展战略和人力资源管理状况,剖析公司招聘体系现状和问题,目前公司存在未严格执行人才招聘计划、测评方法和手段单一、招聘测评流程的规范性和科学性不强、测评评估标准不统一等问题。其原因主要包括领导重视不够、对应聘人员的素质要求与能力了解不足、招聘人员的综合素质能力方面有待提高等方面。针对这些问题,在明确改进原则和思路的基础上,从招聘岗位的任职资格与要求、测评工具和方法选择、流程优化等方面优化公司的员工招聘测评体系。同时需要从战略认知、组织及领导、专业技术支持、信息平台建设、资金支持等方面确保方案的实施。预期方案实施后可提高人职匹配度、招聘成本效益和人才质量。通过对威胜公司员工招聘体系的改进研究,将员工招聘测评体系纳入规划化、科学化的轨道,将有效提高招聘工作的质量及效率,为招聘工作提供科学的思维方式,促进公司招聘工作的科学化,解决人职匹配问题,完善企业的人力资源管理模式。同时,人才测评在企业招聘活动中的有效落实及实施,可以帮助应聘者正确认识自己,对自己有一个客观的评价和定位,了解自己的个性特征等,为自己的职业管理提供依据。
陈春梅[10]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中指出国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
二、现代企业人事经理应具备的素质及能力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现代企业人事经理应具备的素质及能力（论文提纲范文）
（1）中职加工制造类专业毕业生就业能力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国外研究现状及发展趋势 |
| (二)国内研究现状及发展趋势 |
| (三)对已有研究的评析 |
| 四、核心概念界定及理论基础 |
| (一)核心概念界定 |
| (二)理论基础 |
| 五、研究设计 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 中职加工制造类专业毕业生就业能力现状 |
| 一、中职毕业生就业能力现状分析 |
| (一)总体就业能力分析 |
| (二)四个维度就业能力分析 |
| (三)人口变量上的维度分析 |
| 二、中职加工制造类专业毕业生就业能力存在的问题 |
| (一)个性品质较符合要求,自信心方面仍有提升空间 |
| (二)问题解决能力弱,团队合作有待提高 |
| (三)可适应工作环境变化,但抗挫力和抗压力弱 |
| (四)缺乏学习兴趣,专业能力表现不够突出 |
| (五)未获得过技能大赛奖项的毕业生在各能力维度上偏弱 |
| (六)无职业规划的毕业生在职业适应力和专业能力上偏弱 |
| 第二章 中职加工制造类专业毕业生就业能力存在问题的原因分析 |
| 一、学生层面 |
| (一)中职生缺乏就业能力提升意识 |
| (二)心理承受能力弱,心理素质不稳定 |
| 二、学校层面 |
| (一)实践类职业生涯规划与就业指导不够充足 |
| (二)师资力量与教学能力不足,高层次技能大赛成绩较少 |
| 三、企业层面 |
| (一)校企合作层次不高,学生成劳动力替补 |
| (二)在实习实训中对学生关注程度不够 |
| 四、政府层面 |
| 第三章 提升中职加工制造类专业毕业生就业能力的建议与策略 |
| 一、学生层面 |
| (一)充分利用周边资源,积极培养自身就业能力 |
| (二)学会适度缓解压力,培养良好心理素质 |
| 二、学校层面 |
| (一)发挥骨干教师示范作用,丰富教学方式与教学内容 |
| (二)调动资源走进企业,加强体验式职业规划和就业指导 |
| 三、企业层面 |
| (一)制定理论与实践提升计划,提高校企合作积极性 |
| (二)在实习实训中提高对学生的关注程度 |
| 四、政府层面 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 攻读学位期间的主要研究成果 |
（2）上海R公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 人才梯队理论 |
| 1.4.2 胜任力冰山模型理论 |
| 1.4.3 认可激励理论 |
| 1.4.4 研究简析评述 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 上海R公司人力资源现状分析 |
| 2.1 上海R公司概况 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 战略衍变 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 人力资源盘点 |
| 2.2.1 整体人力结构 |
| 2.2.2 管理队伍人力结构 |
| 2.3 人才梯队建设概况 |
| 2.3.1 建设现状 |
| 2.3.2 建设现状成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求数量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 上海R公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.1.1 访谈研究样本 |
| 3.1.2 问卷研究样本 |
| 3.2 访谈与问卷结果 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 问卷结果 |
| 3.3 人才梯队建设所存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的人才评价体系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯队及发展通道的建设 |
| 3.3.3 人才储备未与战略规划相结合 |
| 3.3.4 缺乏系统性的人才培养及激励效应不足 |
| 3.4 问题存在的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 上海R公司人才梯队建设策略 |
| 4.1 搭建科学的人才评价体系 |
| 4.1.1 管理岗位标准梳理 |
| 4.1.2 搭建岗位胜任力模型 |
| 4.1.3 岗位胜任力模型应用 |
| 4.2 人才梯队及发展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯队建设流程 |
| 4.2.2 搭建人才晋升通道 |
| 4.2.3 职业生涯规划的梳理 |
| 4.3 搭建企业人才库及开展人才储备 |
| 4.3.1 搭建企业人才库 |
| 4.3.2 人才盘点及评估 |
| 4.3.3 人才储备 |
| 4.4 人才的培养与激励 |
| 4.4.1 形成基于胜任力模型的培训机制 |
| 4.4.2 推行全面认可激励体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上海R公司人才梯队建设的实施与保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯队建设方案实施 |
| 5.2 上海R公司人才梯队建设实施保障 |
| 5.2.1 获得企业决策层的支持与宣传保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力资源保障 |
| 5.2.3 建立起互联网人力资源管理系统 |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（3）S物业公司培训体系优化研究 ——以需求为导向的方案与实践（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 S物业公司战略需要适配的培训体系 |
| 1.1.2 企业将成为职业技能鉴定的主角 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 现实意义 |
| 1.2.2 “企业家”的作用与意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关文献综述 |
| 2.1 培训与职业教育 |
| 2.1.1 培训的含义 |
| 2.1.2 职业教育 |
| 2.2 不同维度导向下企业培训的主要特点 |
| 2.2.1 绩效导向下企业培训的特点 |
| 2.2.2 胜任素质导向下企业培训的特点 |
| 2.2.3 职业生涯管理导向下企业培训的特点 |
| 2.2.4 战略导向下企业培训的特点 |
| 2.3 培训应有的流程要素 |
| 2.3.1 培训管理的重要性 |
| 2.3.2 明确的培训需求 |
| 2.3.3 明确的培训目标 |
| 2.3.4 培训方案(体系)的设计优化 |
| 2.3.5 培训方案实施中的绩效融入 |
| 2.3.6 培训结果评估与反馈 |
| 2.4 培训体系建构应遵循企业发展需求 |
| 3 S物业公司既有培训体系的现状及问题分析 |
| 3.1 S物业公司的培训体系及现状 |
| 3.1.1 S物业公司的组织架构及培训职责 |
| 3.1.2 S物业公司培训体系及工作 |
| 3.1.3 S物业公司培训的主要问题 |
| 3.2 受训人员的问卷调研 |
| 3.2.1 受训人员问卷调查的设计与调研 |
| 3.2.2 培训需求的调查 |
| 3.2.3 培训内容的选择 |
| 3.2.4 培训实施过程的分析 |
| 3.3 培训者的问卷调研 |
| 3.3.1 对培训者问卷调查的设计与调研 |
| 3.3.2 培训需求的调查 |
| 3.3.3 培训选题的选择 |
| 3.3.4 企业培训讲师 |
| 3.3.5 培训形式的调查 |
| 3.3.6 培训的制约因素 |
| 3.3.7 培训成本的承受能力 |
| 3.4 培训者与受训人员的调研结果比较 |
| 3.4.1 培训需求的调查对比 |
| 3.4.2 培训内容的调查对比 |
| 3.4.3 企业培训讲师的调查对比 |
| 3.4.4 培训形式的调查对比 |
| 3.4.5 培训制约因素的比较 |
| 3.5 培训问题的原因分析 |
| 4 S物业公司培训体系优化对策 |
| 4.1 培训体系优化的主要方面 |
| 4.1.1 培训需求的优化对策 |
| 4.1.2 培训目标的设置 |
| 4.1.3 培训内容的优化 |
| 4.1.4 企业培训讲师团队的充实优化 |
| 4.1.5 培训过程的优化 |
| 4.2 优化后的企业培训体系 |
| 4.2.1 优化企业总的培训体系架构 |
| 4.2.2 明确培训体系,完善培训流程 |
| 4.2.3 内部培训讲师的选聘与课酬支付 |
| 4.2.4 培训效果的评估 |
| 4.2.5 培训档案 |
| 5 新培训体系的实施效果 |
| 5.1 新培训体系的方案实施过程 |
| 5.1.1 培训需求的确定 |
| 5.1.2 培训人员的确定 |
| 5.1.3 培训方案、内容与讲师的确定 |
| 5.1.4 培训过程控制 |
| 5.2 培训效果的评估 |
| 5.3 培训体系优化的核心要素提炼与局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 受训员工培训需求问卷 |
| 附录二 员工三大类培训备选主题 |
| 附录三 培训者需求问卷 |
| 附录四 《楼宇物业安全管理》(上岗)培训实施方案 |
| 附录五 S物业公司商业地产服务BU物业项目团队养成培训方案 |
| 附录六 项目团队养成培训虚拟答辩考核评分表 |
| 附录七 项目团队养成培训评估问卷 |
| 致谢 |
（4）粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语专业学生职业能力培养策略研究 ——以台山市培英职业技术学校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、引言 |
| (一)研究背景 |
| 1.粤港澳大湾区建设背景下亟需大量商务英语人才 |
| 2.国家职业教育的政策要求加强学生职业能力的培养 |
| 3.用人单位要求中职学校突出学生职业能力的培养 |
| 4.中职商务英语专业发展要求重视学生职业能力的培养 |
| 5.中职商务英语专业学生自身发展需加强职业能力的培养 |
| (二)研究目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外相关研究 |
| 2.国内相关研究 |
| 3.文献述评 |
| (四)研究内容 |
| (五)研究方法 |
| (六)研究思路 |
| 二、关键概念界定和理论基础 |
| (一)关键概念界定 |
| 1.粤港澳大湾区 |
| 2.中职商务英语 |
| 3.职业能力 |
| 4.中职商务英语专业学生的职业能力 |
| (二)理论基础 |
| 1.市场需求理论 |
| 2.能力本位教育理论 |
| 3.人的全面发展理论 |
| 三、粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语学生职业能力需求的变化及要求 |
| (一)粤港澳大湾区建设发展特征 |
| 1.产业结构向先进制造业和现代服务业调整 |
| 2.粤港澳协调发展,资源优势互补 |
| 3.积极推进科技创新 |
| 4.营造国际化的营商环境,小微企业蓬勃发展 |
| (二)粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语学生求职面临的变化 |
| 1.就业机会增多 |
| 2.就业市场变革 |
| 3.职业能力要求变化 |
| (三)粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语学生职业能力的要求 |
| 1.现代服务业必需的英语应用能力 |
| 2.跨文化沟通能力 |
| 3.新技术、新媒体和新知识的持续学习能力 |
| 4.创新能力和创业能力 |
| 5.良好的团队工作能力 |
| 四、中职商务英语专业学生职业能力培养现状调查 |
| (一)调查的基本情况 |
| 1.调查方法和对象 |
| 2.调查内容 |
| 3.调查的设计和实施 |
| 4.调查的信度和效度 |
| (二)中职商务英语学生职业能力培养现状调查结果分析 |
| 1.中职商务英语学生的职业能力培养目标 |
| 2.中职商务英语专业的课程设置情况 |
| 3.中职商务英语学生的学习现状 |
| 4.中职商务英语专业的教学现状 |
| 5.中职商务英语语学生的职业能力现状 |
| (三)中职商务英语学生职业能力培养的困境 |
| 1.能力培养目标定位不精准 |
| 2.专业课程设置不科学 |
| 3.教育教学无法发挥校企合作优势 |
| 4.教学实施过程不能突显职业能力的培养 |
| 5.师资情况不利于学生职业能力的培养 |
| (四)中职商务英语学生职业能力培养困境的原因分析 |
| 1.学校对商务英语学生职业能力的培养缺乏科学性、创新性和系统性 |
| 2.教师培养制度和激励机制不完善,缺乏上进动力 |
| 3.企业与学校无法实现互惠互利,合作难以持续深入 |
| 4.学生学习内在驱动力不足,职业能力提升意识不强 |
| 五、粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语专业学生职业能力培养的优化策略 |
| (一)精准定位中职商务英语学生职业能力培养目标 |
| (二)优化课程结构,强化实践课程,突显职业能力培养 |
| (三)全力营造真实的商务英语教育教学环境,校企互联互通 |
| (四)提高教学实施过程实效性,渗透职业能力培养 |
| (五)打造专兼结合双师型教师团队,提高教师能力 |
| 六、研究结论 |
| (一)研究结论 |
| (二)进一步的研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录1.中职商务英语学生职业能力培养现状问卷调查(毕业生卷) |
| 附录2.中职商务英语学生职业能力培养现状问卷调查(学生卷) |
| 附录3.企业访谈大纲 |
| 附录4.教师访谈大纲 |
| 附录5.毕业生访谈大纲 |
| 读硕期间发表的论文 |
| 致谢 |
（5）S公司中层干部胜任素质模型构建及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 选题的学术价值 |
| 1.2.2 选题的实践价值 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 胜任素质研究文献述评 |
| 2.1 胜任素质模型研究综述 |
| 2.1.1 胜任力的定义及发展 |
| 2.1.2 胜任素质模型理论 |
| 2.2 管理人员胜任素质模型研究述评 |
| 2.2.1 国外相关研究综述 |
| 2.2.2 国内相关研究综述 |
| 2.3 构建胜任素质模型的方法 |
| 第3章 S公司简介及中层管理现状探析 |
| 3.1 S公司发展概况 |
| 3.1.1 企业介绍 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 战略规划 |
| 3.2 S公司中层干部人力资源管理现状 |
| 3.2.1 招聘、选拔现状及问题 |
| 3.2.2 培训现状及问题 |
| 3.2.3 绩效管理现状及问题 |
| 3.2.4 职业生涯规划现状及问题 |
| 3.3 S公司中层干部结构与管理水平分析 |
| 3.3.1 中层干部配置现状 |
| 3.3.2 中层管理水平满意度调查 |
| 3.4 S公司中层干部胜任素质模型构建的必要性 |
| 第4章 构建S公司中层干部胜任素质模型 |
| 4.1 胜任素质模型构建思路 |
| 4.2 组建专家小组 |
| 4.3 初步构建中层干部胜任素质 |
| 4.3.1 提取核心胜任素质 |
| 4.3.2 提取通用胜任素质 |
| 4.3.3 提取专业胜任素质 |
| 4.4 行为事件访谈 |
| 4.4.1 访谈前准备工作 |
| 4.4.2 访谈内容编码与分析 |
| 4.4.3 关键胜任素质核检 |
| 4.5 胜任素质模型验证及分析 |
| 4.5.1 问卷调查 |
| 4.5.2 探索性因子分析 |
| 4.5.3 信度分析 |
| 4.6 确立胜任素质模型 |
| 4.6.1 等级评定 |
| 4.6.2 要素诠释 |
| 第5章 S公司中层干部胜任素质模型应用方案设计 |
| 5.1 招聘体系的应用方案设计 |
| 5.1.1 引入人才测评体系 |
| 5.1.2 优化结构化面试流程 |
| 5.1.3 职业背景调查 |
| 5.2 培训体系应用方案设计 |
| 5.2.1 培训需求分析 |
| 5.2.2 开发培训课程 |
| 5.2.3 培训效果评估 |
| 5.3 绩效管理体系应用方案设计 |
| 5.3.1 设计考核指标标准 |
| 5.3.2 360°考评方法 |
| 5.4 职业生涯规划应用方案设计 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:企业中层管理水平满意度调查问卷 |
| 附录2:中层干部胜任素质核检表 |
| 附录3:中层干部胜任素质调查问卷 |
| 后记 |
（6）EPC模式在生态建设项目的应用研究 ——以YG生态建设项目为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外EPC模式研究现状 |
| 1.3.2 国内EPC模式研究现状 |
| 1.3.3 EPC模式应用于生态建设项目研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的技术路线 |
| 第2章 EPC模式与生态建设项目相关理论基础 |
| 2.1 EPC模式概述 |
| 2.1.1 EPC模式的概念与特点 |
| 2.1.2 EPC总承包企业应具备的核心能力 |
| 2.1.3 我国工程总承包模式的发展现状 |
| 2.2 生态建设项目概述 |
| 2.2.1 生态建设项目的概念 |
| 2.2.2 生态建设项目的特点 |
| 2.3 EPC模式在生态建设项目应用的优势 |
| 第3章 EPC模式在生态建设项目应用的认可度调查 |
| 3.1 项目管理十大领域 |
| 3.2 EPC模式在生态建设项目应用的认可度调查 |
| 第4章 EPC模式在生态建设项目的应用现状分析 |
| 4.1 设计工作 |
| 4.1.1 设计与采购及施工深度融合 |
| 4.1.2 设计工作的进度管理 |
| 4.1.3 设计工作的质量管理 |
| 4.1.4 设计工作的成本管理 |
| 4.2 采购工作 |
| 4.2.1 编制项目采购计划 |
| 4.2.2 供货企业的选择 |
| 4.2.3 采购质量管理 |
| 4.3 施工工作 |
| 4.3.1 施工进度控制 |
| 4.3.2 施工质量控制 |
| 第5章 以YG生态建设项目为例 |
| 5.1 项目及总承包企业概况 |
| 5.1.1 项目概况 |
| 5.1.2 总承包企业概况 |
| 5.1.3 项目组织结构 |
| 5.2 进度管理 |
| 5.2.1 确定项目活动及排序 |
| 5.2.2 估算活动持续时间 |
| 5.2.3 确定项目关键路径 |
| 5.2.4 YG生态建设项目进度优化管理 |
| 5.3 成本管理 |
| 5.3.1 项目前期定好成本的“天花板” |
| 5.3.2 实施阶段做好成本的“挡土墙” |
| 5.3.3 项目后期算好成本的“明白账” |
| 5.3.4 基于挣值法对进度、成本进行分析 |
| 5.4 质量管理 |
| 5.4.1 建立完善质量管理制度 |
| 5.4.2 做好材料设备质量控制 |
| 5.4.3 第三方咨询公司全程跟踪服务 |
| 5.4.4 定期召开施工现场观摩会 |
| 5.5 人力资源管理 |
| 5.5.1 规划人力资源管理 |
| 5.5.2 组建项目团队 |
| 5.5.3 建设项目团队 |
| 5.5.4 管理项目团队 |
| 5.6 项目总结 |
| 5.6.1 项目成功之处 |
| 5.6.2 存在的问题 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 EPC模式与生态建设项目的适用性 |
| 6.1.2 不足之处及研究方向 |
| 6.2 建议展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 分部分项工程量清单与计价表 |
| 后记 |
（7）恒星大酒店有限公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 研究思路、方法及创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究创新点 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 本章小结 |
| 2 绩效管理理论概述 |
| 2.1 绩效相关理论 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理及功能 |
| 2.1.3 绩效考核及内容 |
| 2.2 绩效考核的常见方法 |
| 2.2.1 关键业绩指标法(Key Performance Indicators) |
| 2.2.2 360o绩效考核法 |
| 2.2.3 BSC平衡计分卡 |
| 2.2.4 目标管理法 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 恒星大酒店有限公司绩效管理体系现状及问题分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人力资源现状 |
| 3.2 公司绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效考核体系 |
| 3.2.2 绩效考核方法和周期 |
| 3.2.3 绩效考核结果及应用 |
| 3.2.4 恒星大酒店有限公司绩效管理调查 |
| 3.3 公司绩效考核存在的主要问题分析 |
| 3.3.1 绩效指标构建方面 |
| 3.3.2 绩效考核方式运用 |
| 3.3.3 绩效考核结果运用 |
| 3.4 公司绩效考核存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 各部门绩效考核制度方面 |
| 3.4.2 各部门绩效考核参与者方面 |
| 3.4.3 绩效考核与企业文化的关联程度 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 恒星大酒店有限公司绩效管理体系优化设计 |
| 4.1 绩效管理体系设计的目标、原则及思路 |
| 4.1.1 绩效管理体系设计的目标 |
| 4.1.2 绩效管理体系设计的原则 |
| 4.1.3 绩效管理体系设计的思路 |
| 4.2 绩效管理体系设计的基础工作 |
| 4.2.1 工作分析 |
| 4.2.2 选择方法 |
| 4.3 公司绩效考核指标体系及权重的确定 |
| 4.3.1 管理员工绩效考核指标体系的确定 |
| 4.3.2 管理员工绩效考核指标权重的确定 |
| 4.3.3 前厅员工绩效考核指标体系及权重的确定 |
| 4.3.4 客房员工绩效考核指标体系及权重的确定 |
| 4.3.5 餐厅员工绩效考核指标体系及权重的确定 |
| 4.3.6 厨房员工绩效考核指标体系及权重的确定 |
| 4.3.7 工程员工绩效考核指标体系及权重的确定 |
| 4.4 新设计的绩效考核体系与原体系的比较 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 恒星大酒店有限公司绩效考核体系的实施 |
| 5.1 公司绩效考核体系的实施流程 |
| 5.1.1 完善考核机制 |
| 5.1.2 开展指标设计 |
| 5.1.3 执行指标体系 |
| 5.1.4 做好考核反馈 |
| 5.1.5 指标改进优化 |
| 5.2 公司绩效考核体系实施的保障措施 |
| 5.2.1 增强对考核的认识 |
| 5.2.2 确保考核结果的运用 |
| 5.3 公司绩效考核体系实施的预期成果 |
| 5.3.1 预期效用 |
| 5.3.2 初步模拟效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 研究结论 |
| 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 恒星大酒店有限公司绩效管理体系调查问卷 |
| 附录2 恒星大酒店有限公司管理人员综合评价表 |
| 附录3 恒星大酒店有限公司管理人员年度考核平衡计分卡 |
| 附录4 恒星大酒店有限公司员工年度考核平衡计分卡 |
| 附录5 旅游集团原绩效发放标准及考核指标 |
| 附录6 旅游集团优化后的绩效发放标准及考核指标 |
| 附录7 旅游集团酒店培训制度 |
| 附录8 旅游集团酒店员工奖惩管理办法 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（8）产业界对高校工学博士能力素质的需求及其培养研究（论文提纲范文）
| 答辩委员会成员名单 |
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题与意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 概念界定 |
| 一、工学博士 |
| 二、能力素质 |
| 三、产业界 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、博士就业状况的研究 |
| 二、工学博士就业及培养的研究 |
| 三、博士生能力素质的研究 |
| 四、就业多元化背景下博士生培养的研究 |
| 五、对已有研究的思考 |
| 第四节 理论基础 |
| 一、劳动力市场供求非均衡理论 |
| 二、多重制度逻辑理论 |
| 第五节 研究设计 |
| 一、分析框架 |
| 二、内容安排 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 博士生教育及其职业面向的历史溯源 |
| 第一节 博士生教育的概貌及特征 |
| 一、博士的起源与释义 |
| 二、博士生教育的本质与特征 |
| 第二节 国外博士生教育及其职业关联的历史变迁 |
| 一、13世纪初-18世纪末博士学位是加入教师行会的资格证书 |
| 二、19世纪初-19世纪末博士生教育是培养科学研究的接班人 |
| 三、19世纪末-20世纪末博士生教育是培养创造性的学术人才 |
| 四、21世纪初至今博士生教育是培养各个研究领域的领军人才 |
| 第三节 1982年后我国博士生教育人才培养目标定位的发展衍变 |
| 一、恢复与重建阶段(20世纪90年代中期前):培养科研人才和高校师资 |
| 二、发展与创新阶段(20世纪90年代中后期后):培养独立的科研创新人才 |
| 本章小结 |
| 第三章 多元职业环境及产业界就业趋势的显现 |
| 第一节 全球博士就业多元化趋势的特征及成因 |
| 一、全球博士就业多元化趋势的特征 |
| 二、博士就业多元化趋势的成因分析 |
| 第二节 我国工学博士生就业偏好的特征 |
| 一、工学博士生就业偏好的总体特征 |
| 二、不同特征博士生就业偏好的组间差异 |
| 第三节 我国研究型大学工学博士就业概况 |
| 本章小结 |
| 第四章 产业界对工学博士能力素质的需求 |
| 第一节 产业界招聘工学博士的动因 |
| 一、产业界对工学博士的工作要求 |
| 二、产业界对工学博士的作用期待 |
| 三、产业界对工学博士的角色定位 |
| 第二节 产业界就职工学博士的工作内容与特征 |
| 一、工作岗位及内容 |
| 二、工作特征 |
| 第三节 能力素质需求现状及差异的定量分析 |
| 一、能力素质指标提取及分析思路 |
| 二、研究结果与分析 |
| 第四节 能力素质需求的重要程度的质性分析 |
| 一、产业界对能力素质需求的概况 |
| 二、能力素质需求重要程度的分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 高校对工学博士能力素质的培养 |
| 第一节 国家层面对博士学位基本要求的文本分析 |
| 一、资料来源与分析 |
| 二、国家层面的博士学位要求的特征 |
| 第二节 高校层面对博士生培养目标规定的内容分析 |
| 一、资料来源与分析 |
| 二、高校层面对培养目标的规定的特征 |
| 第三节 院系层面对工学博士生能力素质培养过程的实证分析 |
| 一、院系层面对工学博士生能力素质培养的定量研究 |
| 二、院系层面对工学博士生能力素质培养的质性研究 |
| 本章小结 |
| 第六章 能力素质需求与培养之间的匹配差距 |
| 第一节 工学博士对产业界就职的适应性 |
| 一、高校学习与产业界工作特征的比较 |
| 二、博士对产业界工作的适应状况 |
| 第二节 能力素质在产业界需求和高校培养之间的差距 |
| 一、能力素质在需求与培养之间的差距分析 |
| 二、工学博士能力素质薄弱与不足之处 |
| 本章小结 |
| 第七章 高校工学博士生培养的价值、问题与策略 |
| 第一节 博士生培养的本意及价值 |
| 一、博士生培养的本意 |
| 二、博士生培养的价值 |
| 第二节 高校工学博士生培养的问题 |
| 一、对工学博士生入学动机的把握与了解不够全面 |
| 二、对工学博士生就业偏好的认识与重视程度不够 |
| 三、对工学博士生可迁移能力的培养与准备不足 |
| 四、对工学博士生培养目标及环节的调整不够及时 |
| 第三节 优化高校工学博士生培养的策略 |
| 一、政府层面 |
| 二、市场层面 |
| 三、高校层面 |
| 本章小结 |
| 结论与讨论 |
| 一、主要结论 |
| 二、可能的贡献与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 一、产业界就职工学博士职业特征及能力素质需求的调查问卷 |
| 二、工学博士生入学动机及就业偏好的调查问卷 |
| 三、产业界就职工学博士能力素质需求及培养的访谈提纲-博士版 |
| 四、产业界对工学博士能力素质需求的访谈提纲-企业雇主版 |
| 五、能力素质重要程度参考点数及内容例举 |
| 六、能力素质薄弱与不足之处参考点数及内容例举 |
| 七、简历及在校期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（9）威胜公司员工招聘体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 理论基础 |
| 1.2.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 威胜公司员工招聘体系现状及问题分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 行业及公司发展背景 |
| 2.1.2 公司组织机构和部门职能 |
| 2.1.3 公司人力资源概况 |
| 2.2 员工招聘运行现状 |
| 2.2.1 员工招聘方法 |
| 2.2.2 员工招聘流程 |
| 2.3 员工招聘体系存在的问题及原因分析 |
| 2.3.1 员工招聘体系存在的问题 |
| 2.3.2 员工招聘体系存在问题的原因分析 |
| 第3章 威胜公司员工招聘体系改进方案设计 |
| 3.1 员工招聘体系改进的原则与思路 |
| 3.1.1 员工招聘体系改进的原则 |
| 3.1.2 员工招聘体系改进的思路 |
| 3.2 拟招聘岗位的任职资格分析 |
| 3.3 招聘工具与方法选择 |
| 3.3.1 履历档案分析 |
| 3.3.2 心理测评量表 |
| 3.3.3 无领导小组讨论 |
| 3.3.4 结构化面试 |
| 3.3.5 文件筐测试 |
| 3.3.6 角色扮演 |
| 3.4 招聘的流程优化 |
| 3.4.1 招聘前期准备 |
| 3.4.2 扩展招聘渠道 |
| 3.4.3 选取复合型测评工具 |
| 3.4.4 规范招聘实施流程 |
| 3.4.5 重构招聘评价体系 |
| 第4章 威胜公司员工招聘体系改进方案实施保障与预期效果 |
| 4.1 员工招聘体系改进方案的实施步骤 |
| 4.1.1 方案动员及部署 |
| 4.1.2 方案宣贯和培训 |
| 4.1.3 方案试运行 |
| 4.1.4 方案的持续改进 |
| 4.2 员工招聘体系改进方案的实施保障 |
| 4.2.1 战略认知保障 |
| 4.2.2 组织及领导保障 |
| 4.2.3 专业技术支持 |
| 4.2.4 信息平台建设 |
| 4.2.5 资金支持 |
| 4.3 员工招聘改进方案实施的预期效果 |
| 4.3.1 提高人岗匹配度 |
| 4.3.2 降低招聘成本 |
| 4.3.3 提高招聘效率 |
| 4.3.4 提高招聘质量 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 用人部门招聘需求提报表 |
| 附录2 招聘网站规范使用要求 |
| 附录3 结构化面试题库 |
| 致谢 |
（10）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、现代企业人事经理应具备的素质及能力（论文参考文献）
- [1]中职加工制造类专业毕业生就业能力研究[D]. 陈怡. 青海师范大学, 2021(02)
- [2]上海R公司人才梯队建设研究[D]. 陈思瑜. 上海外国语大学, 2021(04)
- [3]S物业公司培训体系优化研究 ——以需求为导向的方案与实践[D]. 祝志伟. 东华大学, 2020(01)
- [4]粤港澳大湾区建设背景下中职商务英语专业学生职业能力培养策略研究 ——以台山市培英职业技术学校为例[D]. 练丽华. 广西师范大学, 2020(02)
- [5]S公司中层干部胜任素质模型构建及应用研究[D]. 黄晓菡. 江西财经大学, 2020(12)
- [6]EPC模式在生态建设项目的应用研究 ——以YG生态建设项目为例[D]. 胡文卓. 山东建筑大学, 2020(11)
- [7]恒星大酒店有限公司绩效管理体系优化研究[D]. 李璐. 青岛科技大学, 2020(01)
- [8]产业界对高校工学博士能力素质的需求及其培养研究[D]. 徐贞. 华东师范大学, 2019
- [9]威胜公司员工招聘体系改进研究[D]. 周诗雄. 湖南大学, 2019(01)
- [10]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019