一、面向战略的全绩效管理（论文文献综述）
崔建锋[1]（2017）在《N学院师资队伍管理问题研究》文中研究表明信息技术迅速发展,加剧世界各国的竞争激烈化程度,国家综合实力的竞争就是科技的竞争,而科技的竞争则又归结于人才的竞争。高校是国家培养人才的基地,不仅聚集了各个学科的高端人才而且是国家未来人才成长的摇篮。国家要大力培养人才,在未来竞争中掌握主动权就必须狠抓高校管理,高校师资队伍管理是重中之重。本文主要对高校师资队伍管理进行研究与分析,运用人力资源基本理论,并以N学院师资队伍管理现状及问题为例进行全面分析。文章首先介绍了文章的研究背景与研究意义,对国内外研究状况进行了梳理,指出了本文研究的创新意义;并分析了人力资源与人力资本的含义与界定,并对高校师资队伍管理的特征进行了分析,为全文的撰写打下了坚实的理论基础。同时,结合N学院师资队伍管理现状及问题,主要从教学人员、教学环境方面探讨了学院的现状:人力资源管理观念淡薄,人力资源配置效率较低,人力资源管理不够规范,绩效考评制度与薪酬制度设置不合理,师生比例与师资队伍结构失衡,高层次人员流失;接着对人力资源管理制度、管理观念、配置状况、人才流失状况以及人才培养力度等方面对学校存在的师资队伍管理问题进行了深刻的分析;针对上述这些问题制定了相应的解决策略,即包括创新高校人力资源管理理念、战略规划优化人力资源配置、完善高校人力资源管理机制、完善绩效考评体系、建立科学的人才良性循环机制、完善人才全程培育机制。对NCGC学院人员进行因地制宜的工作分析与工作评价,运用指标定量计算的方法,用数学模型和数学方法对教师的教学工作量和科研成果用数字描述,确立教学业绩的计量模型和科研业绩的计量模型,建立科学的高校人员绩效考评指标,对于教师工作业绩进行定量分析,对于进一步的优化高校人力资源管理,有效配置高校的人力资源,加大高校人力资源的开发力度,调动广大职工的积极性,促进我国高等教育事业的发展有着积极的作用。
陆晓峰[2]（2016）在《基于“战略一致性”的A集团绩效管理研究》文中研究说明在人力资源管理中,战略管理已经有了比较成熟完善的应用和发展,尤其对绩效管理而言,战略管理思想更是发挥了很大作用。由于随时变化着的企业管理实践的需要和绩效管理思想的不断更新,传统的绩效管理一般模式逐渐表现出其视觉盲点和局限性。最严重的缺点就在于它的短视,与企业长期发展密不可分的关键性战略因素视而不见,却过分关注企业短期目标,使得绩效管理无法支持企业的发展,绩效管理的价值大为降低,反过来成为绩效管理发展的桎梏。A集团在发展过程中,其绩效管理体系无法对公司发展战略形成有效支持。本文源于这一现实问题,把战略地图与平衡计分卡这两种管理方法相配合,结合了鱼骨图分析法等科学分析手段,全面改进了A集团的绩效管理方法,形成基于企业战略一致性的绩效管理体系,让公司每位员工身上都能落实到经过层层分解的战略目标值,从而促使企业战略目标的实现的责任由每位员工去承担。同时,通过该科学体系在企业中的有效应用,改进企业各级绩效管理水平,最终提高实现企业战略能力的目的。本文通过对基于战略一致性的A集团绩效管理的研究,提出了A集团绩效管理的实施方案。首先分析A集团绩效管理现状以及存在的问题,然后利用各种理论分析工具对A集团的战略一致性的绩效管理展开全面的研究与分析,同时进行有效的定位,制定行之有效的方案,进而促进具有战略一致性的绩效管理。本文设计的战略一致性的绩效管理系统的内容可以分为以下几点:一是公司战略的明确性。主要内容为企业担负的使命和体现的核心价值观以及公司未来的发展战略等。对公司战略的明确旨在对公司的未来战略形式制定一套高效的绩效管理系统,以战略为中心,带动公司的各个经营活动。二是构建与战略保持一致的指标体系和胜任力模型,提高员工和组织的战略执行力,保持企业的纵向协同与横向协同,强调上下级之间、平行部门之间的沟通与协同。三是建立绩效管理系统,落实绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个环节中的责任机制,培育支持沟通的高绩效的企业文化。
李纪宏[3]（2016）在《SD公司职员绩效考核体系优化设计研究》文中认为随着国家改革创新的不断深入,中国进入大众创业,万众创新的时代,人才已经成为关系企业发展和兴衰成败的最关键因素。当下,各行业、各企业间的竞争日益加剧,竞争范围越来越广,人力资源管理开始被很多企业所重视,高效的人力管理是企业快速发展的有力保障。在企业实现奋斗目标、成为行业领先方面起着至关重要的作用。绩效管理是当今人力资源中最核心的部分,绩效考核又是重中之重,然而,在企业内部怎样对员工进行客观公正的考核,使得考核真正达到改善绩效,加速企业战略目标的实现的目的,这是摆在企业面前需要重点解决的问题。SD公司是以生产液晶显示器为主的制造型企业。随着企业的逐渐发展,公司在绩效管理方面存在诸多诟病,若想长远发展公司需要建立起完善的绩效考核体系。本文通过对SD公司对职员现有绩效考核体系存在的问题进行归纳和总结,针对SD公司在对职员绩效考核中存在的主要问题,结合公司实际,建立绩效指标体系、选择合适的考核主体和方法、建立绩效考核体系的实施程序。为保证SD公司职员绩效考核体系的有效实施,在考核体系实施前建立健全部门和岗位责任制度,建立完善职位说明书,进行绩效考核培训工作。另外通过高层管理者的参与和支持、建立良好的沟通与反馈制度、建立有效的考核申诉机制、加强考核结果的应用等几方面保障绩效考核体系的有效实施。指出SD公司职员绩效考核体系有待进一步完善的问题。本文的研究旨在为人力密集型制造企业设计针对一线员工的绩效考核体系,并给予理论上和实践上的指导,同时通过研究发现绩效考核体系可以促进一线员工个人的能力不断提升和公司的战略目标达成,实现一线员工和公司共同的持续发展,是提高企业核心的竞争力因素。
梁浩成[4]（2014）在《广州市国有CY物流公司绩效管理研究》文中认为众所周知，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况，绩效管理的效果才得以体现，企业的发展和目标才能够实现。基于此，本文对国有CY公司的绩效管理问题进行了深入研究，利用平衡计分卡、关键绩效指标等方法，结合“全绩效管理模型”，分析了该公司绩效管理存在的问题与原因，在此基础上，对该公司的绩效管理进行了重新设计与优化。试图为该公司提供实用、有效、科学的绩效管理，促进国有CY公司不断改进和提高绩效管理水平，也为其他企业实施绩效管理提供借鉴。
朱建生[5]（2012）在《江苏威腾母线有限公司战略规划研究》文中研究说明随着改革开放和市场经济的深入发展,跨国企业参与国内市场的竞争,市场的变化风起云涌。企业作为面临市场的主体,面临的市场竞争就像一场博弈,胜者为王。在此背景下,作为国内输配电行业的企业竞争尤为激烈。如何面对这场博弈,去寻找生存和发展的空间,其关键在于是否具备核心竞争力,参与市场竞争的核心的竞争优势是什么?为了更好地帮助企业建立核心竞争力,使企业在这场博弈中稳操胜券,我们需要在企业发展的战略层面上把握企业的发展方向,去制定、有效执行企业战略。本文基于对江苏威腾母线有限公司的实证研究,调查研究了公司的基本情况,对宏观的外部的竞争环境和输配电行业环境进行了认真的调查研究,运用战略管理常用的分析方法,系统地分析了该企业所处行业所面临的发展机遇和挑战,并结合企业的实际,制定了江苏威腾母线有限公司的总体发展战略。并以企业总体发展战略为依据,分别在营销、品牌、财务、人才、研发和文化层面提出了企业具体分战略,同时,为保障战略的有效推进和实施,本文提出了构建面向战略的全绩效管理模式和企业战略的动态创新机制。
关云飞[6]（2009）在《高校教师人力资源管理模式创新研究》文中进行了进一步梳理高校教师人力资源管理模式的研究具有十分重大的现实意义。本文在实证分析的基础上构建了高校教师人力资源管理的创新模式,并在这样的模式框架下,有针对性地对高校教师的资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核进行了创新研究。论文首先提出了高校教师人力资源管理创新模式的构建方法,对高校教师人力资源的现状和管理创新模式的构建机理进行分析,针对高校教师人力资源管理传统模式的不足,通过实证分析了人力资源管理模式的结构模块对高校绩效的影响,设计构建了基于实证的、以资源动态配置为基础的、结合二元激励机制和多维绩效考核的高校教师人力资源管理创新模式。在实证分析中,本研究利用验证性因子分析提出了结构模块的测量维度,利用结构方程模型对高校的科研能力、教学能力和社会影响间的假设关系进行了路径分析,并且对高校教师人力资源管理模式的资源配置、激励机制和绩效考核之间的假设关系和结构模块对办学绩效的影响进行了路径分析,得出了相关结论。本文随后运用资源动态配置理论,对高校教师资源配置的影响因素、原则进行了深入探讨,提出了高校教师资源动态配置的思路,创建了高校教师资源配置的判别模型。作为高校教师资源配置中简便易行、行之有效的判别工具,重点是确定合理的生师比、高级职称比例、博士比例和专任教师比例,并对高校的教师招聘录用、培训开发和发展定位给予了可操作性的规范。论文然后提出了二元激励机制和多维绩效考核系统。二元激励机制结合教学和科研导向,设计了二元激励机制的评价指标体系,并对行为薪酬模型和资本薪酬模型作了数量化的分析。在对高校教师多维绩效考核的研究中,通过分析现行高校绩效考核过程的系统性缺陷,提出了面向高校教师绩效的多维指标集成考核方法,提出了全面考核的考核原则,建立了科研、教学、隐性教育投入等高校教师多维考核的考核系统,并筛选加成模型作为高校教师绩效多维考核的集成模型,最后给出基于指标集成的高校教师绩效考核表。论文最后就资源动态配置、二元激励机制和多维绩效考核在CA学院的实施情况进行了案例分析。本文通过创新高校教师人力资源管理模式的研究,建立了一种紧扣高校主体属性,体现管理学、教育学等多种价值标准的人力资源管理理论基础以及人力资源管理模式体系,期望能为我国高校人力资源管理的改革提供有价值的参考。
吴晓慧[7]（2008）在《A公司发展战略研究》文中指出战略是企业保持持续发展的基础和前提。A公司作为中小型电子贸易企业,在面对复杂的环境和巨大的发展压力之下,制定科学的发展战略并加强战略管理是十分重要的。本文旨在对A公司发展战略进行研究,期望对A公司提供战略决策参考并有助于战略管理体系的建立,也期望对同类企业的战略管理工作有一定的参考价值。本文运用战略管理、经济、管理有关理论的分析方法和工具,对A公司的战略分析、战略制定、战略实施、战略控制与评价的逻辑框架、过程和方法进行了较为系统的阐述。首先对A公司面临的总体环境、行业环境进行了分析,在总体环境分析中,运用PEST分析法对A公司面临的政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境进行了分析。在行业环境分析中,采用波特的五力模型,重点对A公司所处的LCD（液晶显示器或液晶显示模块）行业中的现有竞争者、潜在进入者、替代品、购买者及供应商进行了详细分析。其后,本文基于对A公司的实证研究,结合A公司的基本情况,同时对比企业自身的优势和劣势,通过SWOT分析及战略矩阵等多种分析方法进行综合分析。通过对A公司发展战略的研究,结合企业发展生命周期理论,提出A公司发展阶段中将遇到的问题与应用的发展战略。并以企业总体发展战略为依据,针对企业现状提出了企业具体分策略:市场营销策略、人力资源策略、组织创新策略、企业文化策略、财务策略。同时为保障战略的有效推进,提出了构建面向战略的全绩效管理模式和企业战略的动态创新机制,以便对发展战略进行有效的控制,并对发展战略做出科学的评价。
季红梅,罗彪[8]（2007）在《国有企业集团业绩管理政策及主要工具述评》文中研究说明通过对国有企业集团业绩管理的相关政策进行综述,指出业绩管理政策是随着对企业集团控制要求的不同而逐步演变。并通过对目前主流的业绩管理工具的适用性进行评价,指出战略导向、均衡价值管理和实施监控是业绩管理工具发展的趋势。
何怀平[9]（2006）在《复杂结构组织绩效管理系统的涌现及协同研究》文中指出理论界对组织战略实现、核心能力和持续竞争优势的获取等的不断探索推动了组织结构理论和绩效管理理论的发展。尤其是在21世纪超强竞争的知识经济时代,随着组织规模的不断扩大和组织结构的日益复杂,对复杂结构组织及其绩效管理的研究的需要尤为迫切。但就目前的管理理论研究来看,结合现代组织结构发展过程的新现象,对其绩效管理的研究较少;以系统科学的理论成果作为指导,来研究组织绩效管理系统的涌现机理及协同方法就更少了。基于此,本论文将组织结构理论和绩效管理理论相结合,以复杂结构组织及其绩效管理系统为研究对象,运用系统科学理论尤其是复杂性科学理论的研究成果,以系统分析、平台-集成、主-从优化等现代管理科学方法作为工具,对复杂结构组织绩效管理系统的涌现及协同进行了较深入的探索性研究。本论文主要工作和创新点如下:（1）提出了复杂结构组织的概念,较系统地分析了复杂结构组织的内涵与特征,对其进行了分类研究,并对复杂结构组织绩效管理系统进行了系统分析,分析研究了复杂结构组织绩效管理的协同特点及其系统的协同作用机理,并提出了基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统的协同思路。（2）首先分析讨论了复杂结构组织绩效管理系统中的涌现;随后,基于复杂适应系统理论对复杂结构组织绩效管理系统进行了分析研究,并从受限生成过程和正反馈两个角度对复杂结构组织绩效管理系统的涌现机理进行了研究。（3）在分析协同绩效管理内涵和涌现对协同绩效管理要求的基础上,提出了基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统的主导逻辑;最后根据协同绩效管理的一般结构,设计了基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统的协同框架。（4）拓展了平台-集成思想的应用,在分析多维度组织绩效管理基本特征的基础上,对多维度组织协同绩效管理进行了研究;之后针对矩阵组织,在构建其协同绩效管理平台-集成框架和设计矩阵组织平衡记分卡的基础上,结合XX卫生院作了相应的应用研究。（5）在分析多层次绩效管理的基本特征的基础上,提出了多层次组织绩效管理的主从优化框架,并据此建立了绩效计划的多层次激励模型,提出了绩效计划的层次激励策略;并对模型的求解方法进行了研究。
季红梅,罗彪[10]（2006）在《战略性绩效管理系统的控制方法》文中研究表明战略性绩效管理系统以业绩管理落实战略规划,但对业绩管理系统的有效控制一直是企业关注的焦点。本文阐述了两种可行的控制系统:基于KPIs的诊断性控制系统保持绩效管理系统的正常运行,基于交互学习的预警式控制系统应对不确定性的战略环境。并对两种控制系统的应用原理与实施方法作了详细介绍。
二、面向战略的全绩效管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、面向战略的全绩效管理（论文提纲范文）
（1）N学院师资队伍管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 师资队伍管理理论 |
| 2.1.1 人力资源与人力资本的界定 |
| 2.1.2 人力资本与人力资源的关系 |
| 2.1.3 师资队伍管理 |
| 2.2 高校师资队伍管理理论 |
| 2.2.1 高校师资队伍管理的概念与特征 |
| 第3章 N学院师资队伍管理现状及问题 |
| 3.1 N学院师资队伍管理现状 |
| 3.1.1 学院现状 |
| 3.1.2 N学院师资队伍的结构分析 |
| 3.2 N学院师资队伍管理存在问题 |
| 3.2.1 人力资源管理观念淡薄 |
| 3.2.2 人力资源配置效率较低 |
| 3.2.3 人力资源管理不够规范 |
| 3.2.4 绩效考评制度与薪酬制度设置不合理 |
| 3.2.5 师生比例与师资队伍结构失衡,高层次人员流失 |
| 3.2.6 人才培养力度不够 |
| 第4章 N学院师资队伍管理存在问题原因 |
| 4.1 外部原因 |
| 4.2 N学院内部环境因素 |
| 4.2.1 N学院师资队伍的构成 |
| 4.2.2 高校人力资源战略规划 |
| 4.2.3 N学院人员工作分析和工作评价 |
| 4.2.4 高校员工招募、甄选和录用 |
| 4.2.5 人员的工作绩效考核 |
| 4.2.6 高校薪酬和福利管理 |
| 第5章 N学院师资队伍管理体系建立措施分析 |
| 5.1 树立创新型高校人力资源管理理念 |
| 5.2 实施合理的人力资源战略规划 |
| 5.3 对高校人员进行因地制宜的工作分析与工作评价 |
| 5.4 建立合理的高校人员绩效考评体系 |
| 5.4.1 对教师工作业绩考评的原则 |
| 5.4.2 对教师工作业绩的计量 |
| 5.5 建立科学的薪酬与福利管理机制 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历、申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 致谢 |
（2）基于“战略一致性”的A集团绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及问题的提出 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究思路及论文框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 第2章 绩效管理理论基础 |
| 2.1 绩效管理的概念和作用 |
| 2.2 绩效管理过程体系的构成 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效实施 |
| 2.2.3 绩效考核 |
| 2.2.4 绩效反馈面谈 |
| 2.3 绩效管理与公司战略的关系 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章A集团绩效管理现状分析 |
| 3.1 公司现状及战略概述 |
| 3.1.1 公司现状 |
| 3.1.2 公司战略概述 |
| 3.2 公司的绩效管理现状 |
| 3.3 公司绩效管理中存在问题的诊断和分析 |
| 3.3.1 存在问题的诊断 |
| 3.3.2 存在问题的分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章A集团战略性绩效指标的制定 |
| 4.1 A集团战略重点 |
| 4.1.1 明确企业战略 |
| 4.1.2 绘制战略地图 |
| 4.2 基于战略地图的关键绩效指标 |
| 4.3 基于战略要求的胜任特征指标 |
| 4.4 建立绩效指标库 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章A集团绩效管理体系设计 |
| 5.1 绩效管理运作体系设计 |
| 5.1.1 绩效计划 |
| 5.1.2 绩效实施 |
| 5.1.3 绩效考核 |
| 5.2 |
| 5.2.1 绩效考评结果反馈体系设计 |
| 5.2.2 绩效考评结果应用体系设计 |
| 5.2.3 绩效评估诊断体系设计 |
| 5.3 绩效管理保障体系设计 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）SD公司职员绩效考核体系优化设计研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 国内外研究概述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法及研究框架思路 |
| 第2章 绩效考核相关理论概述 |
| 2.1 绩效考核和绩效管理 |
| 2.1.1 绩效考核 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 绩效考核的基本原则 |
| 2.3 绩效考核的主要方法 |
| 2.3.1 排序法 |
| 2.3.2 关键事件法 |
| 2.3.3 强制分布法[19] |
| 2.3.4 360度评价法 |
| 2.3.5 目标管理法 |
| 2.3.6 关键绩效指标法 |
| 第3章 SD公司职员绩效考核现状与问题分析 |
| 3.1 SD公司概况 |
| 3.2 SD公司一线员工绩效考核现状 |
| 3.3 SD公司一线员工绩效考核存在的问题以及原因分析 |
| 3.3.1 绩效考核目的单一 |
| 3.3.2 绩效考核缺乏标准或者标准模糊 |
| 3.3.3 绩效考核方式单一 |
| 3.3.4 考核缺乏有效的反馈沟通 |
| 第4章 SD公司职员绩效考核体系的优化设计 |
| 4.1 SD公司职员绩效考核体系优化设计思路 |
| 4.1.1 优化设计的目的 |
| 4.1.2 优化设计的原则 |
| 4.2 SD公司职员绩效考核指标体系的优化设计 |
| 4.2.1 绩效考核指标的设计 |
| 4.2.2 绩效考核指标权重的设计 |
| 4.3 SD公司职员绩效考核主体和方法的优化设计 |
| 4.3.1 绩效考核主体的选择 |
| 4.3.2 绩效考核方法的确定 |
| 4.4 SD公司职员绩效考核流程的优化设计 |
| 第5章 SD公司职员绩效考核新体系的实施和完善 |
| 5.1 绩效考核新体系实施的准备工作 |
| 5.1.1 建立健全的部门和岗位职责制度 |
| 5.1.2 建立绩效考核培训工作体系 |
| 5.2 绩效考核新体系实施的保障措施 |
| 5.2.1 高层管理者的参与和支持 |
| 5.2.2 建立良好的绩效沟通和反馈机制 |
| 5.2.3 建立有效的绩效申诉机制 |
| 5.2.4 加强考核结果的应用 |
| 5.3 绩效考核新体系的完善 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
（4）广州市国有CY物流公司绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法和研究内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 物流绩效管理的研究 |
| 2.1.1 国外的研究 |
| 2.1.2 国内的研究 |
| 2.1.3 评述 |
| 2.2 概念界定及相关理论研究 |
| 2.2.1 绩效管理的定义 |
| 2.2.2 平衡计分卡的定义 |
| 2.2.3 KPI 绩效考核的定义 |
| 2.3 全绩效管理体系模型 |
| 3 国有 CY 公司绩效管理现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 公司绩效管理情况 |
| 3.3 公司绩效管理存在的问题 |
| 4 国有 CY 公司绩效管理设计与优化 |
| 4.1 CY 公司绩效管理设计优化思路 |
| 4.2 CY 公司绩效管理优化 |
| 4.2.1 定位清晰，重新整合绩效管理方案 |
| 4.2.2 构建绩效指标，打造系统考核模式 |
| 4.3 CY 公司绩效管理保障 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 局限与展望 |
| 5.2.1 研究的局限 |
| 5.2.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）江苏威腾母线有限公司战略规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 西方企业战略管理理论研究综述 |
| 1.2.2 国内企业战略管理理论研究综述 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.4 本文研究内容和研究方法 |
| 第2章 江苏威腾母线有限公司外部环境分析 |
| 2.1 宏观环境分析 |
| 2.2 行业环境分析 |
| 2.3 主要竞争对手分析 |
| 2.4 驱动市场竞争的五种力量分析 |
| 第3章 江苏威腾母线有限公司概况与内部条件分析 |
| 3.1 江苏威腾母线有限公司概况 |
| 3.2 企业价值链分析 |
| 3.3 企业业务组合分析 |
| 3.4 企业核心能力分析 |
| 3.5 SWOT分析 |
| 第4章 江苏威腾母线有限公司总体战略规划 |
| 4.1 企业发展战略选择的基本原则 |
| 4.2 公司现阶段的战略状况 |
| 4.3 公司战略制定与选择 |
| 4.3.1 总体战略思路 |
| 4.3.2 发展目标 |
| 4.3.3 战略重点 |
| 第5章 江苏威腾母线有限公司职能战略规划 |
| 5.1 营销战略规划 |
| 5.1.1 营销总体战略意图 |
| 5.1.2 营销的主要目标定位 |
| 5.2 品牌战略规划 |
| 5.3 财务战略规划 |
| 5.4 人力资源战略规划 |
| 5.4.1 目标及定位 |
| 5.4.2 招聘与培训 |
| 5.4.3 薪酬与绩效管理 |
| 5.5 研发战略规划 |
| 5.5.1 研发队伍建设 |
| 5.5.2 研发中心的职能 |
| 5.5.3 研发中心主要任务 |
| 5.5.4 产品研发方向 |
| 5.6 企业文化战略规划 |
| 第6章 企业战略实施的保障措施 |
| 6.1 建设战略导向的全绩效管理模式 |
| 6.1.1 系统监控业务增长 |
| 6.1.2 全绩效管理的实施步骤 |
| 6.2 企业战略的动态创新机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）高校教师人力资源管理模式创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究评述 |
| 1.2.1 国外研究评述 |
| 1.2.2 国内研究评述 |
| 1.3 论文的研究思路与内容安排 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 内容安排 |
| 1.4 论文的预期成果与可能创新点 |
| 1.4.1 预期成果 |
| 1.4.2 可能的创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 基本概念的界定和说明 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.1 人力资本 |
| 2.2.2 人力资源管理理论的发展历程 |
| 2.2.3 人力资源管理理论在高校的应用 |
| 2.3 人力资源管理模式理论 |
| 2.3.1 人力资源管理的基本模式 |
| 2.3.2 人力资源管理模式理论在高校的应用 |
| 2.4 创新高校教师人力资源管理模式的相关科学管理原理 |
| 2.4.1 协同原理 |
| 2.4.2 系统原理 |
| 2.4.3 效益原理 |
| 2.5 先前理论的适应性分析 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 高校教师人力资源管理创新模式构建 |
| 3.1 我国高校的现状及教师人力资源管理模式的问题分析 |
| 3.1.1 高校的现状 |
| 3.1.2 现行教师人力资源管理模式的问题分析 |
| 3.2 构建高校教师人力资源管理创新模式的机理 |
| 3.2.1 工作原理 |
| 3.2.2 结构模块 |
| 3.2.3 人力资源管理平台 |
| 3.2.4 要素的互动作用 |
| 3.3 高校教师人力资源管理结构模块构成分析 |
| 3.4 高校办学绩效构成分析 |
| 3.5 高校教师人力资源管理结构模块对办学绩效影响的实证研究 |
| 3.5.1 立论理论依据及研究假设 |
| 3.5.2 理论模型构建 |
| 3.5.3 实证研究方案的设计 |
| 3.5.4 数据收集及样本概况 |
| 3.5.5 数据分析方法 |
| 3.5.6 量表的信度与效度检验 |
| 3.5.7 变量的描述性统计分析 |
| 3.5.8 控制变量的影响分析 |
| 3.5.9 研究假设检验 |
| 3.5.10 构面之间的相关分析 |
| 3.5.11 实证研究结论 |
| 3.6 高校教师人力资源管理创新模式的内容和设计 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 高校教师资源动态配置创新研究 |
| 4.1 高校教师资源动态配置的内涵 |
| 4.2 高校教师资源动态配置的原则 |
| 4.3 高校教师资源动态配置影响因素分析 |
| 4.3.1 资源动态配置外部影响因素 |
| 4.3.2 资源动态配置内部影响因素 |
| 4.4 高校教师资源动态配置判别模型研究 |
| 4.4.1 分析数据和样本的选取 |
| 4.4.2 数据的统计学分析方法 |
| 4.4.3 高校教师资源动态配置判别模型Ⅰ和模型Ⅱ |
| 4.5 高校教师资源动态配置的操作规范 |
| 4.5.1 发展定位 |
| 4.5.2 招聘录用 |
| 4.5.3 培训开发 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 高校教师二元激励机制创新研究 |
| 5.1 激励机制的内涵 |
| 5.2 高校教师激励机制的现状及局限性分析 |
| 5.2.1 高校教师激励机制的现状 |
| 5.2.1 现行高校教师激励机制的局限性分析 |
| 5.3 高校教师二元激励机制的提出 |
| 5.4 高校教师二元激励机制的结构性分析 |
| 5.4.1 固定薪酬模型及其缺陷 |
| 5.4.2 二元激励机制评价指标体系 |
| 5.4.3 行为薪酬模型分析 |
| 5.4.4 资本薪酬模型分析 |
| 5.5 高校教师二元激励机制的实施 |
| 5.5.1 实施二元激励机制的条件 |
| 5.5.2 实施二元激励机制的时机 |
| 5.5.3 实施二元激励机制的方法和途径 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 高校教师多维绩效考核创新研究 |
| 6.1 绩效考核的内涵和方法 |
| 6.2 高校教师现行绩效考核的系统性缺陷分析 |
| 6.3 高校教师多维绩效考核原则 |
| 6.4 高校教师多维绩效考核系统 |
| 6.5 基于指标集成的高校教师多维绩效考核方法 |
| 6.5.1 指标集成的基本思路 |
| 6.5.2 集成模型选择 |
| 6.5.3 多维绩效考核量化过程 |
| 6.5.4 整体绩效集成表及运用 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 案例研究 |
| 7.1 CA学院概况 |
| 7.2 CA学院原有人力资源管理模式的问题分析 |
| 7.3 CA学院教师人力资源管理创新模式的实践 |
| 7.3.1 基本原则 |
| 7.3.2 资源动态配置 |
| 7.3.3 二元激励机制 |
| 7.3.4 多维绩效考核 |
| 7.4 CA学院实施教师人力资源管理创新模式的效果分析 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 附录1:修正后的结构方程模型分析命令及模型的拟合度 |
| 附录2:研究问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 攻读博士学位期间发表的论文及研究成果 |
（7）A公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 本文的目的与意义 |
| 1.2 国内外企业战略理论的研究 |
| 1.3 本文的框架与分析思路 |
| 1.3.1 本文的结构框架 |
| 1.3.2 本文的分析思路 |
| 1.4 问题提出 |
| 1.4.1 A公司介绍 |
| 1.4.2 A公司产生的背景及其发展战略分析:(生命周期理论) |
| 第2章 A公司发展战略环境分析 |
| 2.1 A公司外部环境分析 |
| 2.1.1 政治、法律环境分析 |
| 2.1.2 经济环境分析 |
| 2.1.3 社会文化环境分析 |
| 2.1.4 技术环境分析 |
| 2.1.5 行业环境分析(五力模型) |
| 2.2 A公司内部环境分析 |
| 2.2.1 产品结构及竞争能力分析 |
| 2.2.2 生产能力与质量 |
| 2.2.3 产品研究与开发 |
| 2.2.4 财务状况 |
| 2.2.5 市场营销能力分析 |
| 2.2.6 管理信息系统 |
| 2.2.7 人力资源分析 |
| 第3章 A公司发展战略的制定 |
| 3.1 A公司SWOT分析 |
| 3.1.1 A公司优势分析 |
| 3.1.2 A公司劣势分析 |
| 3.1.3 A公司机会分析 |
| 3.1.4 A公司威胁分析 |
| 3.1.5 SWOT矩阵分析 |
| 3.2 战略的选择和制定 |
| 3.2.1 战略制定的原则 |
| 3.2.2 发展战略的类型、特点及适用情况 |
| 3.2.3 A公司的战略选择和制定 |
| 第4章 A公司发展战略得以实现的策略保障 |
| 4.1 市场营销策略 |
| 4.1.1 营销环境分析 |
| 4.1.2 营销组合策略(4P策略) |
| 4.2 人力资源策略 |
| 4.3 组织创新策略 |
| 4.4 企业文化策略 |
| 4.5 财务策略 |
| 第5章 A公司发展战略的控制与评价 |
| 5.1 战略控制 |
| 5.1.1 战略控制的目的 |
| 5.1.2 全绩效管理系统:系统控制企业成长 |
| 5.1.3 全绩效管理实施步骤 |
| 5.2 企业战略的动态创新机制 |
| 5.3 战略评价 |
| 5.3.1 评价企业财务战略的依据 |
| 5.3.2 评价财务战略实施的表现—度量企业绩效 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）国有企业集团业绩管理政策及主要工具述评（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 业绩管理政策演变:凸显国有企业集团管控路径 |
| 1.1 出资方的业绩评价 |
| (1) 计划完成情况考核阶段。 |
| (2) 经营业绩评价考核阶段。 |
| (3) 分类、分行业业绩评价考核阶段。 |
| 1.2 委托方的业绩评价 |
| 2 主流业绩管理工具的利弊分析 |
| 2.1 360度业绩管理系统 |
| 2.2 目标管理系统 |
| 2.3 平衡记分卡系统 |
| 3 结束语 |
（9）复杂结构组织绩效管理系统的涌现及协同研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 二十一世纪组织环境的发展趋势及其影响 |
| 1.1.2 绩效管理的战略性地位的提升及面临的挑战 |
| 1.1.3 复杂性科学的发展提供的契机 |
| 1.2 相关理论及其研究综述 |
| 1.2.1 组织结构理论 |
| 1.2.2 绩效管理理论 |
| 1.2.3 复杂性科学理论 |
| 1.2.4 涌现 |
| 1.2.5 协同 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.3.1 研究思路与方法 |
| 1.3.2 研究内容与框架结构 |
| 1.3.3 本文创新点 |
| 第二章 复杂结构组织及其绩效管理的系统分析 |
| 2.1 复杂结构组织及其类型 |
| 2.1.1 复杂结构组织的内涵与特征 |
| 2.1.2 复杂结构组织的主要类型 |
| 2.2 复杂结构组织绩效管理的系统分析 |
| 2.2.1 复杂结构组织绩效管理系统的特征 |
| 2.2.2 复杂结构组织绩效管理系统的系统分析 |
| 2.3 基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统的协同思路 |
| 2.3.1 复杂结构组织绩效管理的协同特点 |
| 2.3.2 复杂结构组织绩效管理系统的协同作用机理 |
| 2.3.3 基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统的协同思路 |
| 第三章 复杂结构组织绩效管理系统中的涌现及其机理 |
| 3.1 复杂结构组织绩效管理系统中的涌现 |
| 3.1.1 复杂结构组织绩效管理系统中的涌现 |
| 3.2 复杂结构组织绩效管理系统涌现的两个基本效应 |
| 3.2.1 规模效应 |
| 3.2.2 结构效应 |
| 3.3 复杂结构组织绩效管理系统中涌现的受限生成过程 |
| 3.3.1 基于CAS 理论对复杂结构组织绩效管理系统的分析 |
| 3.3.2 复杂结构组织绩效管理系统涌现的受限生成过程分析 |
| 3.4 复杂结构组织绩效管理系统涌现的正反馈机制 |
| 3.4.1 正反馈的涵义及其形式 |
| 3.4.2 正反馈：复杂结构组织绩效管理系统中“涌现”的动力学 |
| 第四章 基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统的协同框架 |
| 4.1 基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统协同的主导逻辑 |
| 4.1.1 协同绩效管理 |
| 4.1.2 涌现对协同绩效管理的要求 |
| 4.1.3 基于涌现的复杂结构组织协同绩效管理的主导逻辑 |
| 4.2 基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统协同的主要类型与方式 |
| 4.2.1 组织协同 |
| 4.2.2 管理协同 |
| 4.4 基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统的协同框架 |
| 4.4.1 协同绩效管理的一般结构 |
| 4.4.2 基于涌现的复杂结构组织绩效管理系统的协同框架 |
| 第五章 多维度组织协同绩效管理研究 |
| 5.1 多维度组织绩效管理的基本特征 |
| 5.1.1 业绩考核的系统性 |
| 5.1.2 绩效评价的多维性和多层性 |
| 5.1.3 绩效的动态性 |
| 5.2 多维度组织协同绩效管理研究 |
| 5.2.1 多维度组织绩效管理协同优化的总体思路 |
| 5.2.2 维度系统内部协同 |
| 5.2.3 维度系统之间的协同 |
| 5.2.4 多维度组织绩效管理系统与环境间的协同 |
| 5.3 矩阵组织的协同绩效管理 |
| 5.3.1 矩阵组织协同绩效管理平台-集成构建 |
| 5.3.2 矩阵组织平衡记分卡设计 |
| 5.4 应用实例：XX 卫生院矩阵式协同绩效管理 |
| 5.4.1 XX 卫生院简介 |
| 5.4.2 XX 卫生院平衡记分卡设计 |
| 5.4.3 XX 卫生院矩阵式协同绩效管理平台集成架构 |
| 第六章 多层次组织协同绩效管理研究 |
| 6.1 多层次组织绩效管理的基本特征 |
| 6.1.1 多层次组织的基本特征 |
| 6.1.2 多层次组织绩效管理的基本特征 |
| 6.2 多层次组织绩效管理的主从优化框架 |
| 6.2.1 主从优化理论 |
| 6.2.2 多层次组织绩效管理的主从优化框架 |
| 6.3 绩效计划的层次激励模型 |
| 6.3.1 绩效计划的层次激励模型 |
| 6.3.2 绩效计划的层次激励策略 |
| 6.3.3 模型求解 |
| 6.3.4 算法示例 |
| 6.3.5 结束语 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文及参加科研情况 |
| 致谢 |
（10）战略性绩效管理系统的控制方法（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 基于关键业绩指标群（KPIs）的诊断性控制系统 |
| 1.1 诊断性控制系统使用的必然性 |
| 1.2 诊断性控制系统的构成 |
| (1）绩效契约： |
| (2）诊断程序： |
| (3）控制方法： |
| (4）绩效复核： |
| 1.3 诊断性控制系统的功能 |
| 2 基于交互学习的预警式控制系统 |
| 2.1 预警式控制系统使用的必然性 |
| 2.2 预警式控制系统的实施 |
| (1）通过对于企业外部环境变动信息的交互学习： |
| (2）通过对于企业内部资源、能力特性的判断： |
| (3）建构企业的利润、可持续发展模型： |
| (4）建立对于多层次的跨级沟通体系： |
| (5）以运行分析报告为基础建立预警报告体系： |
| 2.3 预警式控制系统的激励 |
| (1）制度化约束： |
| (2）内部激励： |
| 3 结束语 |
四、面向战略的全绩效管理（论文参考文献）
- [1]N学院师资队伍管理问题研究[D]. 崔建锋. 桂林理工大学, 2017(06)
- [2]基于“战略一致性”的A集团绩效管理研究[D]. 陆晓峰. 东华大学, 2016(08)
- [3]SD公司职员绩效考核体系优化设计研究[D]. 李纪宏. 苏州大学, 2016(02)
- [4]广州市国有CY物流公司绩效管理研究[D]. 梁浩成. 广东财经大学, 2014(02)
- [5]江苏威腾母线有限公司战略规划研究[D]. 朱建生. 大连海事大学, 2012(11)
- [6]高校教师人力资源管理模式创新研究[D]. 关云飞. 中南大学, 2009(04)
- [7]A公司发展战略研究[D]. 吴晓慧. 西南交通大学, 2008(01)
- [8]国有企业集团业绩管理政策及主要工具述评[J]. 季红梅,罗彪. 价值工程, 2007(05)
- [9]复杂结构组织绩效管理系统的涌现及协同研究[D]. 何怀平. 天津大学, 2006(06)
- [10]战略性绩效管理系统的控制方法[J]. 季红梅,罗彪. 价值工程, 2006(07)
标签：绩效管理论文; 绩效考核论文; 战略人力资源管理论文; 人力资源战略规划论文; 绩效考核系统论文;