经营者补偿机制的决定因素评述

一、经营者报酬机制的决定因素研究综述（论文文献综述）

于东阳^[1]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中认为改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。

朱春辉^[2]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中指出我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。

孙治一^[3]（2019）在《公司治理对创新投入的影响研究》文中研究指明在日新月异的市场环境中和诡谲多变的全球情势下,创新能力是公司长期发展和盈利的重要保证。但不同公司的创新能力显然是千差万别的,在这种情况下,何种因素在影响着公司的创新能力一直是理论界关注的焦点问题。从熊彼特提出创新理论起,理论界便开展了对技术创新问题的积极讨论,众多经济学家从企业规模、市场结构、产业特征、企业家能力等不同角度进行分析,并由此产生了大量研究文献。然而,尽管由熊彼特提出的传统创新理论发展出的诸多理论流派产出了许多经典的理论成果和研究文献,但终究无法解释在外部环境、公司结构和规模等条件相似的情况下,不同企业在技术创新投入方式存在明显差异的原因。随着对这方面的学术讨论日益激烈,学者们普遍认识到,企业的技术创新行为具有明显的公司治理属性——即不同的公司治理制度对技术创新的影响具有差异性。所以,公司治理能够影响公司的创新投入,也会影响对技术创新类型的选择,而实现上述功能依靠的是公司的治理结构和治理机制。目前有关公司治理与创新投入的研究相对滞后,主要存在以下几个问题:第一,实务性研究和描述性研究较多,理论研究不足;第二,局部研究较多,整体研究不足;第三,国内研究滞后于国外研究。鉴于此,本文借鉴创新经济学的相关观点,基于现代企业理论,从理论分析和实证分析两方面深入系统地研究公司治理对创新投入的影响,并探索构建了基于公司治理制度优化的创新投入促进模型,以期对公司治理与创新投入研究的理论体系进行了深化与拓展,为中国企业优化公司治理政策提供有益参考。本文致力于现代企业理论视角下的公司治理对创新投入的影响研究,主要工作和研究成果如下。第一,整理现有研究文献。讨论了技术创新的内涵以及技术创新和制度创新的互动关系,并阐明了创新投入在技术创新中的重要性。同时,对有关公司治理对技术创新投入影响的研究文献进行梳理和总结,并阐述了现有的研究成果贡献与不足。第二,从理论层面分析公司治理对创新投入的影响。首先,本文分析了公司治理的理论演进,对产权理论、激励理论、委托代理理论等理论的核心观点进行阐述,提出理论分析框架,并根据对现代企业理论中的公司治理的分析,将公司治理分为两个层面——治理结构和治理机制,前者关注的是事前的产权安排,后者关注的是对经理人行为的约束。接着,本文分别构建了治理结构、治理机制对创新投入的影响模型,从理论视角分析了治理结构因素、治理机制因素对创新投入的影响。第三,实证分析公司治对创新投入的影响。本文从公司治理的不同层面（治理结构、治理机制）进行实证分析。首先,本文分析了治理结构对创新投入的影响,以股权安排的表征变量作为研究治理结构和创新投入相关性的解释变量,并引入股权性质以分析在国有和非国有企业中公司治理结构对创新投入影响的差异性。结果显示,治理结构对创新投入的影响在不同股权性质的条件下存在差异,这种差异是股东间委托代理、私人收益最大化等因素的综合体现。具体而言,股权性质方面,国有企业和创新投入的显着负相关;股权结构方面,股权集中度和创新投入具有显着负相关关系,股权制衡度和创新投入具有显着正相关关系;股权性质的和股权结构的交互项方面,在国有股权性质条件下中,股权集中度的提升对创新投入的抑制效果更为显着,股权制衡度的提升对创新投入的促进作用更为显着;机构投资者持股比例和创新投入正相关。接着,本文分析了治理机制对创新投入的影响。关于治理机制对经理人创新投入行为的激励,本文将其分为两种,一是对经理人（代理人）的直接激励,包括通过薪酬、股权等激励手段;二是对经理人的间接激励,包括董事会治理等因素,通过不同类型的利益相关者参与公司治理来约束经理人的创新投入行为。实证结果表明:第一,董事长和CEO两职兼任有利于促进企业创新投入。第二,经理人激励和创新投入有显着相关性,但不同激励方式表现出一定的差异性,股权激励与创新投入呈正相关关系,薪酬激励与创新投入呈正“U”型关系。第三,在两职兼任条件下,薪酬激励对创新投入的促进效果更为显着。第四,董事会规模和创新投入呈显着倒“U”型关系,说明董事会规模对创新投入的影响存在拐点。第五,提高独立董事占比对创新投入有促进作用。第四,实证分析公司治理对异质性创新投入的影响。本文构建了关于公司治理和异质性创新投入的Logit模型,即公司治理因素对不同类型创新投入选择的影响。实证结果显示,在公司治理结构方面:股权集中度提升有利于进行探索式创新投入,股权制衡度提升有利于进行探索式创新投入,国有股权性质有利于进行利用式创新投入,机构投资者持股提升有利于进行利用式创新投入。在公司治理机制方面:提升薪酬激励水平有利于进行利用式创新投入,董事会规模和异质性创新投入呈正“U”型关系,即董事会规模的扩大先是有利于利用式创新投入,但超过一定规模后将有利于探索式创新投入。第五,提出促进创新投入的公司治理优化措施。在理论分析与实证分析的基础上,本文构建了基于公司治理优化的创新投入促进模型。该模型表明,影响创新投入的公司治理因素可分为三种,即创新投入促进因素、创新投入抑制因素、创新投入权变因素。基于此,本文提出了以促进创新投入为导向的公司治理优化措施,其中包括“强化创新投入促进因素”、“弱化创新投入抑制因素”与“控制创新投入权变因素”三个层面,并加入对异质性创新投入考虑。本文的主要创新点有:第一,本文以现代企业理论框架下的产权理论、委托代理理论、激励理论为基础,构建了不同层面公司治理因素和创新投入的关联模型,从理论层面揭示了二者之间的关联机理。现有研究文献表明,公司治理因素对创新投入有显着影响,但实证研究较多,理论分析较少,本文以现代企业理论中的公司治理理论为分析框架,从治理结构、治理机制两个层面,利用理论分析的方法阐释了公司治理因素对创新投入的可能影响方向,丰富了该方面研究的理论分析视角。第二,本选题在已有文献的基础上,加入对创新投入异质性的讨论,实现了公司治理和创新投入的双向多维度讨论。目前,国内在公司治理对创新投入的影响研究多是对某一侧重点进行分析,将公司治理作为整体的系统研究相对较少。首先,本文从理论层面分析对公司治理对创新投入的影响机制,并加入了公司治理对异质性创新投入影响的讨论。接着,在实证研究中,一方面对不同层面的公司治理因素进行梳理,实证检验公司治理对创新投入的影响;另一方面,将出于不同目的创新投入区分为探索式创新投入和利用式创新投入,从创新投入异质性的视角,实证检验了公司治理对不同类型创新投入选择的影响,拓宽了该方面研究的实证分析视角。第三,关于公司治理对创新投入的影响,现有参考文献的研究结果差别较大,甚至存在矛盾,究其原因固然有研究方法的不同,但更重要的是数据统计口径的不一致,存在大量的手工收集,数据差异性较大。本选题采用国泰安、wind等权威数据库中上市公司数据,在最大程度上保证研究结果的准确性和有效性。第四,构建了基于以公司治理优化为导向的创新投入促进模型。并基于该模型提出了若干公司治理优化措施。从理论分析和实证分析的研究结果出发,针对公司治理因素对创新投入的影响,本文将公司治理因素归于创新投入促进因素、创新投入抑制因素和创新投入权变因素三种类型,并将对异质性创新投入存在影响的因素加入其中,构建创新投入促进模型。同时提出了针对促进创新投入的公司治理优化政策,包括“强化创新投入促进因素”、“弱化创新投入抑制因素”与“控制创新投入权变因素”三个层面,提升了本文的现实意义。

王珏玮^[4]（2016）在《公司并购、盈余管理与高管薪酬》文中研究表明并购作为企业最重要的资源配置手段,它的成功与否将对公司财务状况产生重大而深远的影响,而高管是企业并购行为的决策主体,因此高管的行为动机也必然会对企业的并购以及并购后期企业的财务状况产生重大影响。不为市场所认同、缺乏投资回报率的并购项目会加剧公司高管与股东的代理冲突,进而导致公司会计信息质量下降（Daniel and Monica,2012）。近年来,国内78%的企业倾向于通过并购活动来实现规模的扩张（黄旭兰,2012）,2014年更被称为“中国并购市场井喷”之年,交易数量达到6001起,披露拟交易规模3557.9亿美元①。但是,在并购市场繁荣的背后却是并购并没有为我国带来经济的增长,大部分上市公司在并购完成后,其业绩都出现了不同程度的下滑。与并购火热、收益低下的现状形成鲜明对比的却是高管薪酬的不断提高。根据我国《中国上市公司高管薪酬指数》显示,我国上市公司高管在2008年的平均薪酬为52.83万,到2012年则飙升到63.61万,是同期全国城镇居民可支配收入的25倍。虽然我国一直在对薪酬契约制度进行改革,但高管“刚性薪酬”、“天价薪酬”的乱象依然存在。因此,必须清楚影响高管薪酬水平偏高的影响因素,剖析高管薪酬增长的运作机理,进而完善我国薪酬契约制度。基于最优契约理论（Murphy,1999）的高管薪酬激励机制一直都被视为有效缓解代理冲突、降低代理成本的最优路径。然而法律规章制度漏洞的存在以及监管力度的薄弱无形中给高管机会主义薪酬动机提供了诱因。已有研究表明,并购活动是高管提高薪酬的手段之一（傅颀等,2014）,但并购活动却是有经济后果的,它对于公司业绩以及财务状况具有重大影响。而随着市场化进程的深化,高管薪酬业绩敏感性逐步上升（辛清泉、谭伟强,2009）。在公司业绩与高管薪酬相挂钩的制度背景下,即使公司的并购行为并不为市场所看好,公司高管在并购后期的薪酬依然增长（傅颀等,2014）,这种奇异的现象是否来自于公司高管利用盈余管理对会计信息的操纵?盈余管理作为操纵会计信息的手段,其实现方式却有两种,高管又该如何在应计项目盈余管理与真实活动盈余管理间做出权衡选择?基于以上的分析,本文拟以2007-2012年发生的,以上市公司作为并购方的重大并购事项作为研究对象,从管理层私利角度对我国上市公司的并购活动和会计信息质量做出一个相对系统的研究分析。本文基于代理理论、最优契约理论、管理层权力理论,发现其对高管薪酬激励所存在的局限性。并结合我国特殊的法律制度背景,由此引申出薪酬动机下对高管实施并购活动以及盈余管理行为进行分析。在此基础上,系统的就公司并购与高管薪酬、公司并购与盈余管理三者间的相互关系展开了理论与实证分析,深入探讨并购收益与盈余管理对高管薪酬影响的综合作用机制以及并购收益和盈余管理所造成的经济后果,从而构建出一个较为完整的从高管机会主义动机视角出发所展开的“公司并购-盈余管理-高管薪酬-薪酬业绩敏感性”研究高管薪酬契约激励制度的完整分析框架。全文共分为八章,各章的主要内容如下：第一章为绪论章节,首先根据所要研究主题的背景引出本文主要研究问题及其相关的研究意义,随后对所研究主题的基本概念进行界定并阐述所需要的研究方法,另外,介绍文章的研究思路、具体的研究内容以及论文整体结构框架,最后在指出本文的主要创新及贡献。第二章为文献评述,本章对有关文献的回顾和梳理分为并购活动研究综述、盈余管理研究综述以及高管薪酬研究综述三个部分。在并购活动研究综述部分,回顾目标公司、收购方公司并购收益、并购动因及并购活动经济后果的相关文献和主要结论；在盈余管理研究综述部分,回顾盈余管理产生的内在机理、实施动机、计量方法的比较等；在高管薪酬研究综述部分,对影响高管薪酬水平高低的因素进行回顾。第三章为基础理论及制度背景分析。基于委托代理理论、最优契约理论和管理层权力理论对高管薪酬影响的局限性,分析我国上市公司资本市场的制度环境、会计制度背景以及高管薪酬契约制度,以及我国上市公司并购现状和特点、会计信息质量现状、高管薪酬现状,融入到“高管机会主义薪酬动机诱发并购活动和盈余管理”的分析框架之下,构建后续实证研究的总思路。第四章分析和检验了并购活动与公司高管个人私有收益变化的关系。通过理论和实证研究得出了如下三点结论：（1）并购活动已逐渐成为高管谋取私有收益的机会主义行为,高管通过实施并购活动,其货币性薪酬以及在职消费水平都出现了显着的提高；（2）在并购当年,无论是高管货币性薪酬的变化还是在职消费水平的变化,都更多的是受到公司规模扩张的影响,而并购收益的高低对高管私有收益变化的影响则较弱；（3）在并购完成后期,高管货币性薪酬的变动更多的是受到公司业绩的影响,公司业绩对在职消费水平的影响依然较弱,而高管在职消费水平却不会受到公司业绩的影响。第五章本文进一步对并购后期,并购收益与公司盈余管理行为的关系进行了分析和检验。通过理论和实证研究得出了如下两点结论：（1）并购收益的高低影响着公司在并购后期并购方公司的会计信息质量。具体来说,并购收益与公司在并购后期应计项目盈余管理显着负相关。这说明低收益的并购行为加剧了公司高管与股东之间的代理冲突,公司高管在并购后期将更有动机利用盈余管理操纵会计信息缓解双方的矛盾；（2）虽然众多学者发现应计项目盈余管理与真实活动盈余管理间存在替代关系（Cohen等,2010；李增福等,2011）,但在某种情况下两者也会呈现出互补的关系。具体来说,当并购收益较低时,公司高管在并购后期在通过应计项目操控公司业绩的同时还会利用真实活动盈余管理。第六章分析和检验了并购收益和盈余管理对高管薪酬变动影响的相互作用机制。通过理论和实证研究得出了如下两点结论：（1）高管在并购完成后,在获取私利的背景下,并购收益是诱发高管进行应计项目盈余管理的动因之一。即并购收益越低,在并购完成后,应计项目盈余管理对促进高管薪酬增长的影响越大；（2）虽然应计项目盈余管理与真实活动盈余管理存在相互替代的关系,但受到应计项目调整额度有限的影响,在特殊情况下,高管会同时使用真实活动盈余管理来操纵公司盈余。即当应计项目盈余管理程度较高时,并购收益越低,真实活动盈余管理对促进高管薪酬增长的影响也越大。第七章从经济后果视角出发,分析和检验了并购活动和盈余管理对高管薪酬业绩敏感性的影响。通过理论和实证研究得出了如下三点结论：（1）与非并购公司相比,并购活动降低了高管薪酬与公司业绩间的敏感性；（2）并购收益越低,盈余管理行为增加高管薪酬水平的作用越大。这也在一定程度上说明在并购完成后期,低收益的并购活动对于高管薪酬业绩敏感性会造成持续性的影响；（3）剔除盈余管理对公司业绩的影响后,并购收益越低,高管薪酬与真实业绩的敏感性越低。进一步的说明了,现今众多学者所发现的高管薪酬与公司业绩之间相关性的提高（辛清泉和谭伟强,2009）可能并不是来源于公司真实业绩,而只是来源于公司年报中经过粉饰之后所公布的业绩。第八章为全文总结,包括研究结论、启示与政策建议、研究的局限性及未来的研究方向。

秦润莹^[5]（2016）在《经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制》文中进行了进一步梳理职业经理人市场是劳动力市场的高级部分,承担着配置职业经理人人力资本的重要功能。根据法马和詹森有关经理人市场的理论,有效的职业经理人市场能够起到激励和监督职业经理人的作用,可以有效缓解代理难题。西方有关经理人市场的研究发源于发达的市场经济体制中,且具备相对完备的法律法制文化等与之配套的运行环境。发达市场经济国家的经理人市场配置职业经理人人力资本的决定性因素是市场。西方学者倾向于在委托代理理论的框架下考察公司内部治理机制对经理人的激励与约束效果。较少涉及经理人市场运行机制的研究。本文在委托代理理论基础上引入经理人权力理论、工资决定理论、供求理论和价格理论等理论构建我国经理人市场运行机制研究框架。本文从理论上拓展了委托代理理论范式下经理人激励和约束机制的研究,力图为完善我国经理人市场治理提供理论上依据和指导。我国的经理人市场发端于国企改革初期对实际经营管理者的放权让利,成长于民营经济的突飞猛进,其演进过程与我国经济体制改革进程密不可分。经过近30年的发育和发展,我国经理人市场已经具备了基本的功能,但仍然存在市场分割、风险失控等问题。随着我国经济机制改革的深入,培育统一开放竞争有序经理人市场在推动国企改革深化和民营经济繁荣过程中的重要现实意义逐渐凸显。当前国有企业高管的市场化取向的改革也迫切需要运转良好的经理人市场提供智力支持。因此全面深入研究我国经理人市场的运行现状具有深刻的实践意义。市场运行机制是市场经济的内循环系统,主要由供求机制、竞争机制及价格机制等核心内容构成。价格是市场机制的核心,价格传递出市场供求的信号,牵动市场参与主体的行为。通过市场价格的调节引导资源得到合理的配置。竞争机制通过交易双方的公平竞争引导资源实现合理配置,达到优胜劣汰的效果,优胜劣汰是市场在资源配置中起作用的基本法则。供求机制反映价格与供求关系的内在联系,供求双方依据供求关系的变化不断调节生产经营活动,引导人、财、物在全社会的配置。本文在理论基础和现实问题的驱动下开展我国经理人市场运行机制的实证研究。从公司外部治理机制的视角构建研究框架实证检验我国经理人市场的公司治理有效性。为了构建经理人市场运行机制的研究体系,本文以经理人薪酬为切入点研究经理人市场价格机制运行状况；以经理人被动变更为切入点研究经理人市场竞争机制运行现状,并把经理人市场对经理人的激励和约束细分经理人市场需求和经理人市场供给两个方面考察。在考察经理人市场对经理人的激励和制约效果的基础上引入公司内部治理机制的因素,考察公司内部治理因素对经理人市场的公司治理有效性的调节效应。从而把公司内外部治理机制纳入一个框架进行考察,全面系统的刻画了我国经理人市场的公司治理有效性和经理人市场运行机制的现状。本研究分为三个子研究：子研究1主要研究经理人市场需求对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。分别从企业规模、多元化程度、往期业绩和企业成长性四个维度测量经理人市场的需求。主要研究结论有（1）经理人市场需求对经理人薪酬具有显着正向影响,且该结论在国企样本中同样显着。（2）在企业规模、多元化、业绩和成长性四个维度上测度的经理人市场需求对薪酬具有显着正向作用（3）经理人市场需求在企业规模和业绩两个维度上对经理人被动变更具有显着作用。这说明经理人市场的价格受市场需求的显着正向影响,经理人市场需求对竞争的影响主要集中在规模和业绩两个维度上。子研究2主要考察经理人市场供给对经理人薪酬和经理人被动变更的影响。以同行业内其他公司高管数量作为经理人市场供给的代理变量,实证研究了市场供给对经理人薪酬和被动变更的影响。主要研究结果有（1）市场供给增加显着的降低了经理人薪酬。（2）经理人市场供给对经理人被动变更的影响在全样本和非国企样本中显着,而国企样本的结果则不显着。结合子研究1的结论可以经理人市场的价格机制运行良好,需求增加则价格上升,供给增加则价格下降。而经理人市场的竞争机制则运行不够顺畅。子研究3考察公司内部治理因素对经理人市场治理有效性的调节效应。选取监事会规模和经理人权力变量实证检验其对经理人市场的公式治理有效性的调节效应。主要的研究结果有（1）经理人权力对经理人市场治理有效性调节效应是显着的。从实证结果来看,经理人权力对经理人市场需求与经理人薪酬的关系具有在企业规模维度上全样本和国企样本显着；多元化维度上三个样本均显着；经营业绩和成长性维度上仅有国企样本显着。（2）两职合一导致的代理问题在国有企业里更加突出。（3）两职合一与企业规模的交互项在全样本和非国有样本中具有显着的抑制作用；经理人权力对经理人市场供给与经理人薪酬的调节效应的实证结果仅在非国企样本里得到了验证。（4）监事会规模在多元化程度维度上对经理人市场需求与经理人薪酬关系的调节作用在不同所有制性质企业具有显着区别。国企样本中监事会规模显着抑制了企业多元化与经理人薪酬的正向关系,而非国企样本中监事会规模则显着增强了企业多元化与经理人薪酬的正向关系。（5）监事会规模对经理人市场需求对经理人被动变更关系的调节效应的研究结果表明监事会规模在企业业绩维度上减弱了业绩与经理人被动变更的作用。上司公司监事会对经理人业绩的监督作用仅在非国企样本中有效。（6）监事会规模显着加强经理人市场供给对薪酬的负向作用。我国上市公司监事会能够根据市场供给状况对经理人薪酬进行合理的监督。本文实证考察了我国经理人市场的公司治理有效性,并考察了我国经理人市场的基本运行机制。引入古典经济学派的工资理论和供求价格理论分析我国经理人市场的价格机制和竞争机制,弥补了委托代理理论在解释经理人薪酬和经理人变更的不足。本文的研究结果对我国经理人市场治理具有实践上的指导意义,为我国企业改善公司治理水平提供了理论依据和指导,也为国企经理人薪酬和选聘提供了有益实践经验和理论依据。

王亚星^[6]（2014）在《上市公司股利政策影响因素研究》文中认为股利政策是公司管理者以公司的企业价值最大化为基本目标,为指导公司各期的股利分配活动而制定的方法或措施,包括对股利支付水平以及股利分配方式等有关方面的策略性指导。股利政策与融资决策、投资决策并称为上市公司三大财务管理决策,虽然已经受到学术界和实务界的广泛关注与探讨,但对股利政策究竟由哪些因素决定,对公司价值的影响情况,至今仍是财务学界的一个“谜”（Black,1976）。从全球看,股利分红已经有300多年的历史,我国上市公司分红实践也有近20年的历史,经历多次改革,上市公司的股利分配已经从初期的随意操纵逐步走向规范的轨道,但是,与成熟资本市场相比,我国的上市公司股利政策仍然存在一些特殊现象与不尽合理之处,形成了“中国式的股利之谜”。2008年股权分置改革基本完成,中国股市进入全流通时代,全球经济经历了金融危机、复苏与发展,为公司财务研究提供了特殊的背景。长期以来,学术界对股利政策的关注始终基于微观特征视角,对宏观因素和行为因素的关注较少,且对于影响中国上市公司股利政策的因素一直存在争议,本文基于这样的现实背景和理论背景,对股利政策影响因素进行了一次较为全面的分析。在对现有股利影响因素的研究成果进行梳理的基础上,选择公司特征、公司治理、宏观因素和管理者行为因素四个视角进行研究,构建基于代理理论、投资者法律保护理论和管理者行为理论的分析框架,分别对影响上市公司的公司特征、公司治理机制安排、法律环境因素和管理者过度自信对股利政策的影响情况进行了实证检验。主要的研究发现包括:（1）公司规模、盈利能力对公司股利政策存在正向的影响;处于成熟期的公司比初创期的公司股利支付水平更高;股票股利与现金股利之间不存在相互的替代作用。（2）股权结构是影响公司股利政策的关键因素,第一大股东持股比例与股利支付水平呈N型关系,在股权分散时其他大股东对第一大股东可以进行制衡,但在股权高度集中时,其他大股东与第一大股东进行“合谋”,存在对小股东利益侵占的现象:目前机构投资者在上市公司还没有充分发挥治理作用;董事长与总经理两职兼任的制度安排,助长了大股东利用现金股利分享上市公司收益的动机。融资约束和外部审计是对公司财务政策起到直接影响的两类外部治理机制,负债对股利具有“刚性”约束,限制对股东的股利分配,外部审计一定程度上可以起到抑制大股东通过高额派现“掏空”上市公司的作用,发挥了保护外部中小投资者的利益的功能。（3）法律保护替代模型在我国资本市场具有更强的解释力,即在法律对小股东保护程度较低的时候,公司倾向支付较高的股利,建立信誉机制,而在法律环境改善时,这种建立信誉机制的需求不再,公司会降低股利支付,将其投入到更好的投资项目上。相比交叉上市公司,仅在大陆A股市场上市的公司现金股利支付倾向和支付水平更高。（4）管理者过度自信的行为因素总体上会降低股利支付倾向和支付水平,已有文献显示管理者对公司预期投资收益和业绩过度乐观时,倾向高负债和高投资,但是本文的检验结果没有发现管理者过度自信的公司存在高负债融资的倾向,这种情况下,过度自信的管理者会降低股利支付水平,保留更多留存收益用于投资项目。但是,在成长性高的公司,管理者过度自信对股利产生的影响会被减弱。我国上市公司股利支付总体上会影响企业价值,提高股利支付水平会降低企业价值,管理者过度自信的公司,股利支付不会降低企业价值,因为可以减少现金流带来的代理成本。本文以中国转型经济与新兴资本市场中的制度变迁以及股权分置改革为背景,对影响公司股利政策的因素进行了较为全面的研究,对股利政策特征进行了国际比较,提供不同国家（地区）的制度环境差异对制度运行效率的影响,提供了股权分置改革后,剔除流通限制后,股利政策影响因素以及股利支付对企业价值影响的新证据。研究结合我国特有的制度背景因素,考察包括股权结构、控股股东性质、企业管理者特征等对上市公司股利政策的影响,对其作用机制进行了更为深入的探讨。研究在一定程度上拓展了代理理论,将宏观经济环境和政策背景与企业微观行为相结合,在管理者行为视角的股利政策研究方面进行尝试,为今后该领域的研究提供了思路和参考。

童乾^[7]（2011）在《基于生产管理系统可靠性因素的企业经营者激励模型研究》文中提出激励问题一直以来就是管理与管理学界十分关心的问题,随着公司所有权和控制权的分离,委托者（企业所有者）如何制定和设计科学的激励模式从而提高公司的业绩和价值成为当前公司治理理论研究的热点。本文立足于现代经济学激励理论这一理论背景,结合系统工程理论中关于可靠性指标界定与计算的相关知识,在企业经营者激励模型的分析讨论中引入企业系统可靠性因素,全部研究围绕如下四个问题展开:（1）将企业视为一个运作中的复杂系统,对企业系统可靠性概念在这一背景下进行了界定,并完成了企业系统可靠性指标的评价和计算,这是本文结合企业系统可靠性指标研究三种情况下经营者激励问题不可缺少的基础。（2）在单任务委托代理关系下,将企业系统运行可靠性这一重要但通常又被忽视的因素与以往激励模型有效结合,建立新的激励模型,并对加入了可靠性指标的新模型进行求解和分析。（3）在考虑企业系统可靠性因素的背景下,研究了企业经营者长期和短期动态激励模型。（4）在考虑企业系统可靠性因素的背景下,研究了多任务委托代理关系下的企业经营者的激励模型,并且结合我国国有企业的实际情况对相关结论进行解释。在国内外现有的研究基础之上,本文利用规范式研究方法讨论了在引入企业系统可靠性因素后,企业经营者在单任务委托代理关系下、长短期动态委托代理关系下、多任务委托代理关系下的激励问题,得到以下结论:（1）从基于企业系统可靠性因素及单任务委托代理关系下经营者激励模型的研究中可看出,对经营者的监督的确可以带来企业经营效益的提高。无论是否考虑自然状态对企业生产的影响,在非对称信息条件下,企业经营者的努力程度和分享的激励份额会随着企业系统可靠性指标的升高而增加,经营者的固定收入在经营的初期会随着企业系统可靠性指标上升而增加,但当企业系统可靠性指标到达一定程度以后,经营者在维持这样高水平的可靠性程度的同时也会造成经营成本的增加,理性的委托人将会考虑总体经营成本而降低经营者的固定收入。（2）在基于企业系统可靠性因素下经营者长短期激励模型研究结论中可发现,若企业系统可靠性因素对经营者的最优报酬有影响,由于在短期内企业维持高的可靠性指标有利于企业绩效的提高,企业经营者的短期激励报酬会因此增加。然而,长期内保持这样高的可靠性水平,将会造成经营成本的持续上涨,当经营者为维持高可靠性水平付出的经营成本以及努力成本大于企业绩效的增加量时,理性选择将会迫使委托者降低经营者的最优长期报酬。此外,随着银行无风险利率的升高,企业经营者的最优短期报酬将降低,反之,经营者最优长期报酬将升高。（3）从基于企业系统可靠性因素下经营者多任务的激励模型研究中可知,若经营者完成多项任务付出的努力成本之间相互独立时,企业经营者的最优报酬与维持可靠性水平付出的经营成本有关,当经营成本大于企业绩效的增加量时,最优报酬将随着与该任务相关的企业系统运行可靠性指标的增加而降低,反之则增加;若经营者完成多项任务付出的努力成本之间相互依存时,在企业经营者完成某项工作付出的努力情况不可由委托者直接观测的情况下,最优报酬与企业系统可靠性指标的增减关系与努力成本之间相互独立时一致,在经营者完成某项工作的努力程度可由委托者直接观测的情况下,委托者对该项工作的最优激励门槛与相应的可靠性指标成反比。本文的创新与贡献主要体现在:（1）本文将系统工程理论中关于可靠性的知识引入到管理学当中,研究了企业系统可靠性指标的界定与计算问题,为本文结合企业系统可靠性因素研究经营者激励问题奠定了基础。（2）认识到企业系统运行可靠性因素对经营者激励机制的形成可能造成的影响,在以往单任务委托代理关系下的激励模型中引入了企业系统可靠性因素进行分析,得到的结论更具有实际意义。（3）在对企业经营者长短期动态激励模型的研究中,引入了企业系统可靠性因素进行讨论,为后续的相关研究奠定了基础。（4）在多任务委托代理关系下的激励模型的研究中考虑了可靠性因素,对企业经营者激励合同的制定具有指导意义。

金建培^[8]（2010）在《中国上市公司治理结构与成长性 ——理论与实证研究》文中研究说明发展中国资本市场是国家战略任务,而上市公司作为我国社会主义市场经济中最重要的微观主体,是中国资本市场的基石,成为推动并决定国民经济发展速度和水平的中坚力量。然而我国上市公司却频频因为各种治理问题严重阻碍了其成长性,有的甚至中途夭折、过早退出历史舞台,已经影响到我国资本市场乃至整个国民经济的健康发展!公司治理结构作为上市公司运行的基础,对上市公司的稳定、持续和健康发展具有决定性的作用,对上市公司的成长具有重要的影响。因此,本文选择我国上市公司治理结构与成长性作为研究课题对于有效构建具有中国特色的上市公司治理结构、整体提高我国上市公司成长性具有时代紧迫性和重要的理论与现实意义。本研究采用理论与实践相结合、规范研究与实证分析相结合的研究方法,以经济学、管理学、实证会计学以及计量经济学理论为指导,在充分把握公司治理和企业成长领域内相关的理论和实证文献资料的基础上,以转轨时期中国上市公司为研究对象,动态地对我国上市公司治理结构与成长性的内在作用关系进行深入、系统的分析研究,以期发现从根本上整体提高我国上市公司成长性的公司治理结构并付诸于实践。首先,本文系统回顾了国内外有关公司治理结构、企业成长的理论与实证研究文献,并对本文采用的公司治理结构、企业成长性等概念进行了界定。在回顾总结现有企业成长性评价方法优缺点的基础上,提出将主成分分析法等计量经济学的研究成果应用于我国上市公司成长性的综合评价,建立了由1个一级指标、4个二级指标和12个三级指标构成的上市公司成长性综合评价体系和模型,并根据2001～2005年连续五年的成长性综合得分排序,得出高、低不同成长性公司并通过市场检验。其次,依托经济学的委托代理理论和基于资源和能力的企业成长理论,结合我国资本市场和上市公司的特征,着重从股权结构、董事会治理和管理层激励等三个维度对我国上市公司治理结构与公司成长性的内在作用机理进行了深入、系统的理论分析。然后,以本文采用主成份分析法得出的不同成长性上市公司为研究样本,在控制了公司规模、行业属性、财务杠杆等因素的前提下,运用计量统计方法对上市公司治理结构与成长性关系进行了实证研究,得到以下结论：在股权结构与公司成长性方面,国有股比例与成长性存在负相关关系但不显着,法人股比例对公司成长性具有明显的促进作用,而流通股比例与公司的成长性显着负相关；同时,第一大股东持股比例与公司成长性负相关但不显着,前五大股东持股比例、第二至第五大股东持股数之和与第一大股东持股数的比例对公司成长性构成显着的正向作用。在董事会治理与公司成长性方面,研究发现董事会规模、董事受教育程度对公司成长性构成明显的积极影响,独立董事比例以及董事会会议次数、董事会专业委员会设立状况与公司成长性存在较弱的正相关关系,而董事长与总经理两职状态对公司成长性并不构成显着影响。在管理层激励与公司成长性关系方面,研究发现上市公司管理层年薪水平对公司成长性具有十分明显的促进作用,表明在我国上市公司中年薪是目前较为重要的管理层激励因素；而管理层持股比例对公司成长性有积极影响,但其激励效应并未完全突显。最后,本文根据研究结果并结合我国实际国情,从股权治理、董事会治理、管理层激励以及外部治理环境等方面提出了健全和完善上市公司治理结构、提高上市公司整体成长性的对策建议。通过本文研究,能够有效弥补国内外在该领域研究的不足,有利于公司治理理论和企业成长理论的丰富和发展；同时,为我国上市公司建立良好公司治理结构、实现可持续成长提供现实指导。

周绍妮^[9]（2010）在《管理层股权激励对股东利益影响研究》文中研究说明随着中国上市公司股权分置改革的顺利进行,《公司法》、《证券法》等相关法律法规的修订及证券市场环境的逐步成熟,上市公司针对管理层的股权激励真正开始并得到迅速的发展。从2005年至2008年6月底,中国沪、深两市已有109家上市公司公告了管理层股权激励预案,更有大量公司在积极做相关的准备工作。国际上学术界的研究和实务界的实践对管理层股权激励的效用并没有得出一致的结论,无从直接指导中国股权激励的实践。另外,中国在经济的整体发展、资本市场的有效性甚至企业文化等方面也与国外企业有巨大差异。在中国上市公司大规模股权激励之前,有必要充分、深入研究目前中国上市公司如何设计管理层股权激励的方案才能更好地保护股东利益?市场上的投资者如何看待管理层股权激励问题,以及什么类型的公司适合采用股权激励的模式等等。基于此,本文选择对中国上市公司管理层股权激励对股东利益的影响为题进行研究。本文的研究将立足于公司股东的视角,研究管理层股权激励对股东利益的影响,即对股东权利和股东收益的影响。研究中分别采用已经先行公告管理层股权激励预案的上市公司和实际上已经实施（授予）的上市公司为样本,在股权激励方案设计阶段侧重于研究方案本身以及公司的选择性偏好是否有损于股东利益,在预案公告阶段通过市场反应和公告前的股价波动研究对股东短期利益的影响,在实施阶段通过对公司行为的变化预期对股东长期利益的影响,并且对实施前后真实的股东收益以及中小股东利益进行了实证检验。本文拟通过对其全方位、全过程的研究,发现在股权激励的不同环节可能存在的问题及其对股东利益的影响,从而在上市公司大规模地展开股权激励时规避风险,更好地发挥激励作用。从行文的逻辑主线来看,全文共分为八个部分:第一部分,绪论,主要阐述论文的研究背景、研究意义、相关概念界定、研究思路与逻辑框架以及本研究的主要创新之处。重点是对本文研究范围的界定:一是整理了中国管理层股权激励的发展历程,根据其发展历程、股权来源、法律法规和资本市场特征等,将整个历程划分为4个阶段,并确定本文研究的是从2005年开始的第四阶段;二是根据前人的研究,确定本文所研究的股东利益概念,即包括两个层次四项内容:第一个层次是股东权利,研究内容是管理层股权激励方案设计阶段对股东权利的保障;第二个层次是股东收益,包括预案公告时股价波动产生的累积超常收益,股权激励方案实施后公司行为变化的考察,股权激励实施后股东收益变化的考察等,分别代表股东短期、长期和中期收益的情况。第二部分,文献综述,按照对股东利益的界定,研究文献集中在管理层股权激励对股东收益的影响研究和管理层股权激励的影响因素研究两部分。通过文献综述,发现国外研究中相互矛盾的结论无从解释,而不同国家之间基于法律、经济发展、资本市场乃至文化的差异更使得无从直接从中吸取经验。再分析目前国内的相关研究,一方面得出了矛盾的结论;二来其对管理层股权激励的研究阶段也各不相同,而管理层股权激励的不同发展阶段的激励效果必然存在差异;三来学者们的研究基本上都是以管理层持股作为管理层股权激励的替代,以此确定了基于2005年相关法律、法规实施后的管理层股权激励研究独特的意义。同时,目前管理层股权激励对股东利益的研究基本上是独立进行的,而实际上董事会的结构、股权结构以及控股股权性质等也会对股权激励效果产生影响,因此,将管理层股权激励与公司的其它治理特征融合起来研究对股东利益的影响也将是本文的特色所在。第三部分,理论基础,本文主要以委托代理理论、产权（企业控制权）理论和权变激励理论为研究的基础。委托代理理论是股权激励产生的根本原因,但也提出了可能存在管理层寻租的问题。基于此,本文进一步分析了公司控制权,尤其是公司实际控制权的归属,将可能影响到高管股权激励的科学性和公平性。最后,论文进一步分析了权变激励理论,即研究公司高管股权激励必须着眼于系统,高管股权激励系统的设计必须充分考虑与企业其他相关系统的协调一致,包括公司治理、公司财务业绩、企业经营特征等权变因素。第四部分,中国上市公司管理层股权激励的选择性偏好研究,主要研究内容包括管理层股权激励的现状、股权激励方案的特征以及股权激励的选择性偏好。通过对激励方案具体特征的统计和分析,发现存在等待期（锁定期）过短、主要采用会计指标作为行权（解锁）条件、实际行权条件满足率高等问题。通过股权激励的选择性偏好研究,发现进行管理层股权激励的上市公司选择具有行业内经营较为保守、盈利能力较好、筹资活动相对保守导致股东收益能力相对较低、目前股价也相对较低等偏好,同时结合实施公司实际行权条件满足率的结果,可以得出方案设计阶段整体上有利于管理层,而不利于股东权利保护的结论。第五部分,中国上市公司管理层股权激励的市场反应研究,本部分分别以独立公告股权激励预案的全部公司、国有控股公司和其它公司、不同年份公告的公司为样本进行事件研究,通过市场投资者的反应从侧面体现投资者对未来收益的预期。研究发现:上市公司在公告管理层股权激励后,得到了积极的市场反应,但国有企业在[0,30]的累积超常收益为负,证明投资者对国有企业实施管理层股权激励持怀疑态度。考察不同年份股权激励公告的市场反应显示,尽管少数公司发生了由于股权激励对股东不利的情况,但并没有影响投资者的热情,某种程度上可以认为投资者并没有因此认识到股权激励本身可能存在的风险。同时,本部分还对企业预案公告前1天和前30天是否存在打压股价的行为进行了分析,结果显示,公告的全部上市公司均不存在打压股价的行为,只是比较起其他企业,国有企业在该期间的CAR更低一些。另外,从管理层股权激励公告前后短期的CAR可以看出存在一定的信息泄露问题,我国的资本市场还有待进一步完善。第六部分,管理层股权激励对公司行为影响的实证研究,本部分通过对管理层股权激励实施后,对公司业绩影响最大、且具有可观测性的投资行为、融资行为和收益分配行为的变化及其驱动因素的研究,尝试发现其中的规律,从而预期股东长期利益的实现。通过对实施股权激励前后公司行为变化的显着性检验发现,对管理层进行股权激励之后,公司的股利支付率显着下降,投资规模较为显着扩大,进一步分析其驱动因素,发现执行董事比例与投资规模变化之间呈负相关关系,即随着执行董事在董事会中所占席位的增加,将使企业减少过度投资行为,某种程度上可以降低代理成本。第七部分,管理层股权激励对实施当期股东收益影响的实证检验,本部分的研究内容包括股东收益指标设计、剔除行业影响的管理层股权激励效果检验、剔除盈余管理影响的管理层股权激励效果检验和股权激励实施后控股股东对中小股东利益侵害程度变化检验。论文首先从不同角度较为科学地选取了三个指标替代股东收益:资产报酬率、每股收益和市净率;其次,比较样本公司管理层股权激励前后经当年行业均值调整后的股东收益,发现每股收益和市净率发生了非常显着的提升,资产报酬率也较为显着地提高;再次,由于会计指标容易受到盈余管理的影响,本文进一步对剔除盈余管理的股东收益指标变化进行检验,发现股权激励的激励效果并不明显,进一步对激励效果差异进行驱动因素检验,发现公司执行董事比例对其具有较为显着的正向作用,说明被授予股权激励后,执行董事发挥了较为显着的正向作用,代理成本较低,高管的努力程度增加;最后,本文针对管理层股权激励之后,控股股东对中小股东利益侵害的情况及其驱动因素进行了初步探讨,发现从整体上看,进行管理层股权激励之后,控股股东对中小股东的利益侵害减轻了,而通过驱动因素的分析,发现侵害减轻也是执行董事驱动下的结果。第八部分,结论和建议。根据本文的研究结果,主要提出进一步对上市公司的管理层股权激励措施进行引导,进一步加强信息披露和管理层股权激励的监督和管理,以及进一步加强公司治理机制的研究和建设等政策建议。本文的研究局限性主要体现在由于时间短、样本少,影响了对长期激励效果和驱动因素的检验,并且可能影响研究结果的准确性,这也是后面的任务和方向。综上,论文主要在以下方面具有一定的创新性:（1）本文在研究管理层股权激励对我国股东利益的影响时,同时研究了股东的权利和股东的收益,采取了从股权激励的不同阶段来界定的全过程研究方法:在股权激励方案的设计阶段重点关注股东权利的保障;而在方案实施的过程中则转为关注股东收益的实现,其中,包括预案公告时CAR代表股东短期收益的实现、实施后中期收益的实现,以及通过实施后公司行为的研究预期股东长期收益的实现等。（2）前人对股东收益的衡量采取的指标各不相同,本文立足于我国新兴资本市场的特点,提出综合采用市场指标和会计指标进行股东收益衡量的思路,并从股东收益实现的不同角度选取了资产报酬率、每股收益和市净率三个指标。（3）本文通过对我国目前已经公告过进行管理层股权激励的上市公司的特征分析和比较,研究我国上市公司管理层股权激励的选择性偏好。经研究得出,目前进行管理层股权激励的属于行业内经营较为保守、盈利能力较好,但筹资活动相对保守,导致股东收益能力相对较低,而且目前股价相对较低,从而整体上较有利于管理者的结论。（4）目前研究管理层股权激励对公司行为影响的较少,并且基本上仅研究某一个方面,本文提出公司行为是决定股东长期利益实现的根本,并据此选取公司投资行为、筹资行为、收益分配行为作为研究对象,通过研究管理层股权激励前后公司行为的变化预期长期激励效果。（5）本文在对管理层股权激励前后公司行为和股东收益指标变化的研究过程中,进一步尝试着研究了驱动其变化的公司层面因素,并发现,执行董事比例与投资规模变化、控股股东侵害中小股东的程度变化呈负相关关系。

朱文蔚^[10]（2009）在《我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究》文中提出上市公司的高层管理人员在企业的生产和经营中扮演着不可替代的作用。相应地,他们的人力资本作为企业人力资本的核心,在综合调配企业一切资本进行开拓创新、形成核心竞争优势方面发挥着不可替代的作用。目前理论界对上市公司高层管理人员人力资本定价研究还不够深入,还没有形成可操作性较强的上市公司高层管理人员人力资本定价模型,导致实践中无法对上市公司高层管理人员人力资本价值进行科学计量,对上市公司高层管理人员人力资本的定价不能反映其实际价值,影响了他们工作积极性发挥和企业核心竞争力提供。针对上述现象,本文构建具有实际可操作性的上市公司高层管理人员人力资本定价模型,为企业科学计量高层管理人员人力资本价值提供参考。本文在对企业理论、人力资本理论和人力资本价值计量理论进行全面阐述的基础上,取得以下研究成果:1、在搜集上市公司高层管理人员人力资本定价评估指标的基础上,设计了上市公司高层管理人员人力资本价值评估问卷,并根据问卷结果对指标进行了灰色聚类分析,构建了上市公司高层管理人员人力资本定价指标体系。2、本文提出高层管理人员人力资本是一种特殊的“看涨期权”,具有实物期权的诸多特征。其选择权的价值可以使用Black-Soholes期权定价模型计算。本文在此基础上进一步结合模糊数学的方法,将模糊数学引入Black-Scholes模型,模型的主要参数和输出结果均以模糊数来表示,避免了仅使用单一数字的不足,使这一模型更符合实际。以此得出了上市公司高层管理人员的人力资本定价的群体模型。3、结合了政治经济学中关于商品生产中劳动价值理论的重要概念,引入了人力资本价值量子,并通过AHP和关联矩阵法的综合运用,确定了高层管理人员个体的价值贡献系数。将这两个重要概念与模糊实物期权结果相结合,得出了高层管理人员人力资本定价的个体模型。4、本文对现在理论界探讨较多的上市公司高层管理人员人力资本定价的相关热点——在职消费和薪酬差距问题进行了简要的分析,别对这两个问题的相关理论和实证研究进行了梳理并提出了相关建议。

二、经营者报酬机制的决定因素研究综述（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、经营者报酬机制的决定因素研究综述（论文提纲范文）

（1）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）

（2）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）

（3）公司治理对创新投入的影响研究（论文提纲范文）

（4）公司并购、盈余管理与高管薪酬（论文提纲范文）

（5）经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制（论文提纲范文）

（6）上市公司股利政策影响因素研究（论文提纲范文）

（7）基于生产管理系统可靠性因素的企业经营者激励模型研究（论文提纲范文）

（8）中国上市公司治理结构与成长性 ——理论与实证研究（论文提纲范文）

（9）管理层股权激励对股东利益影响研究（论文提纲范文）

（10）我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究（论文提纲范文）

四、经营者报酬机制的决定因素研究综述（论文参考文献）

• [1]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
• [2]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
• [3]公司治理对创新投入的影响研究[D]. 孙治一. 东北财经大学, 2019(06)
• [4]公司并购、盈余管理与高管薪酬[D]. 王珏玮. 武汉大学, 2016(01)
• [5]经理人市场对经理人薪酬与经理人变更的影响研究 ——兼论经理人市场基本运行机制[D]. 秦润莹. 武汉大学, 2016(01)
• [6]上市公司股利政策影响因素研究[D]. 王亚星. 南京大学, 2014(05)
• [7]基于生产管理系统可靠性因素的企业经营者激励模型研究[D]. 童乾. 华南理工大学, 2011(06)
• [8]中国上市公司治理结构与成长性 ——理论与实证研究[D]. 金建培. 浙江大学, 2010(08)
• [9]管理层股权激励对股东利益影响研究[D]. 周绍妮. 北京交通大学, 2010(08)
• [10]我国上市公司高层管理人员人力资本定价研究[D]. 朱文蔚. 厦门大学, 2009(12)

标签：盈余管理论文;  公司治理理论论文;  激励模式论文;  治理理论论文;  薪酬结构论文;