提高中级工考评合格率的几点体会

一、提高中级工鉴定通过率的几点体会（论文文献综述）

刘奕^[1]（2020）在《5G网络技术对提升4G网络性能的研究》文中进行了进一步梳理随着互联网的快速发展,越来越多的设备接入到移动网络,新的服务与应用层出不穷,对移动网络的容量、传输速率、延时等提出了更高的要求。5G技术的出现,使得满足这些要求成为了可能。而在5G全面实施之前,提高现有网络的性能及用户感知成为亟需解决的问题。本文从5G应用场景及目标入手,介绍了现网改善网络性能的处理办法,并针对当前5G关键技术 Massive MIMO 技术、MEC 技术、超密集组网、极简载波技术等作用开展探讨,为5G技术对4G 网络质量提升给以了有效参考。

王成财^[2]（2019）在《中国法官员额制问题研究》文中研究指明中国法官群体的规模和构成的复杂性,是世界上其他任何国家难以相比的。（1）对这一庞大且特殊的职业群体进行员额改革和治理,不仅需要超凡的勇气和魄力,更需要充分的正当性证成及科学的实践把握。而中国法官员额制的最终确立,无疑直接得益于本轮司法体制改革。从1999年《人民法院第一个五年改革纲要》首次提出要“有计划有步骤地确定法官编制”,到2014年《人民法院第四个五年改革纲要》正式明确提出“建立法官员额制”,历时十五年的反复酝酿研究最终将法官员额制推到了改革前台;从2014年上海率先拉开员额制改革试点大幕,到2017年员额制改革在全国3500多家法院全面完成,持续三年的改革让中国法官群体规模从21.2万缩减到了12.5万。中国法官员额制的建构和改革,无论是广度、深度、难度,还是系统性、整体性、协同性等方面,在世界司法制度史上都是罕见的。毫无疑问,中国经历了一场具有划时代意义的法官管理制度的巨大变革。事实上,法官员额制改革本质上就是一场深刻的法官人事制度变迁,意在通过持续改善审判人力资源配置和审判队伍结构来提升审判绩效,以满足人民群众日益增长的司法需求。然而,任何改革都不可能一蹴而就,更何况法官员额制改革是一项复杂、精细的系统工程。即便法官员额制改革本身依靠内在的重大制度创新和外在的强劲政治经济驱动,以一种“超附加”设定的方式推进,力求最大程度增加员额制的合法性与合理性。但在中国司法改革的现实语境下,其始终是作为一种回应性和后续性改革,员额制改革并非是一把“万能钥匙”,它的作用力总是带有一定的适用范围和功能限度,不可避免地出现诸多问题和矛盾复杂纷呈的局面。同时我们还应理性看到,相较于法治较为发达的国家或地区,中国当前的法官员额制尚处于起步探索阶段,经验不足、远未成熟,一些有悖于改革目标的行为趋势不时浮现,特别是39%的员额比例红线在快速调整法官员额结构的同时,其内涵的单一性特征衍生出了一系列新的问题。比如,虽有明确比例,但编定精准度不高;虽有人员分类,但分类管理尚不健全;虽有人员配比,但审判团队组建受限;虽有人员分工,但协同治理机制缺失。这实际上已表明,研究法官员额制的基本理论及其运行机理,仍需一个理性思考和深度论证的过程。尤其是在员额改革初步完成之后,找准法官员额制在我国司法体制改革中的定位和契合点,系统总结和反思中国语境之下法官员额制改革的动因、路径、成效以及待完善之处,具有现实必要性、理论创新性和实践指导价值。为此,有必要围绕“员额制改革究竟应当以何种样态和方式优化配置现有的中国司法人力资源”这一核心命题,以宏观的国家治理和微观的司法人事管理“双重视角”,概括总结法官员额调控的理论基础和运行机理,结合社会司法需求和地方试点实践,归纳法官员额制的现实依据,梳理我国司法人事制度历史和历次较大规模的动态调整经验,对改革试点和法官员额的顶层设计展开定性分析,抽取员额关系对员额结构的稳定程度进行判定,并通过改革前后心理分析、域外员额管理比较,进而深入剖析影响法官员额制调整的相关因素,最终提出完善法官员额治理的策略安排和具体举措。在上述思路指引下,本文拟对法官员额制的理论、历史、动因、目标、路径、障碍、风险和对策等关键问题逐次进行阐述。第一,通过对法官员额制进行整全式的透视和解析,学理化呈现出法官员额制的基本原理、价值取向、理想效应、应然特征和评判标准,分析法官员额制本身的限度,揭示法官员额制意图实现法院组织结构、人员结构、功能结构的网络化治理形态机理,提出法官员额制的逻辑起点在于法官管理的现代化,亦即通过规范审判权运行与优化司法人力资源两者有机结合方式实现有效的员额治理,以此证成我国法官员额制改革的正当性和合理性。第二,以员额关系、员额结构、员额治理形态为主线,省察法官员额制的源起和流变,试图立体把握政治社会变迁下我国法官管理蕴藏的本土性资源与现代性因素,进而探寻员额制的历史背景和发展脉络,并从现行制度文本中寻求法官员额制的表达范式,厘清我国法官员额制本身的框架体系和试点样态,发掘其制度渊源和文化土壤,为全面认识和深刻理解法官员额制改革提供历史根基。第三,立足我国法官员额制改革试点实践,紧扣法官员额比例红线的划定与执行,着重对上海、广东、海南、北京等四个省份试点情况进行深入分析,探究改革前后各类群体不同心理表征及其背后成因,力求语境化地理解员额制改革的境遇和难点,在此基础上分析改革在技术和接纳层面衍生的各种问题和可能招致的风险,形成对试点改革的总结反思和理性体认。第四,以全球视野和比较方法来考察和理解法官员额制,选取英美法系、大陆法系中具有代表性的国家和地区,挖掘域外法官员额图景以及员额制演变过程,并加以相对系统的类型化归纳,梳理域外法官员额制的共同特征和主要成因,掬取有益的员额管理实践经验,以此检视和反思我国法官员额框架体系和治理模式,为下一步员额制的完善和改进提供尽可能多的路径和方法。第五,根据司法规律和中国国情确定法官员额的基本原则,侧重分析法官员额制的策略安排、优先顺序以及具体实施,从有效整合改革利益关系、价值取向、激发内生动力等角度,提出要善用大数据提升员额精准度、拓展员额比例红线承载力、适时制定全国法官员额法、细化中国特色法官分类管理、完善法官员额动态管理机制、探索建立法官员额评鉴机制等具体举措,并从司法权力运行体系的角度,提出未来的法官员额制改革应聚焦完善员额配套制度体系,进一步突破现行体制机制性障碍,逐步推行结构性、格局性、开放性改革的构想。

王含柔^[3]（2019）在《重庆市采供血机构专业技术人员规范化培训研究》文中指出研究目的本研究拟在对国内外采供血机构新进人员上岗前培训及在职人员继续医学教育研究的基础上,对重庆市采供血机构人力资源现状、新进人员上岗前培训情况及在职人员继续医学教育情况进行深入调查,分析存在的问题及影响因素,立足重庆,结合我国国情和国外经验,探寻重庆市采供血机构新进和已在职的专业技术人员规范化培训模式。研究方法1.文献分析法:利用各大数据库与相关网站资源,收集国内外采供血机构人员培训相关文献、报告等资料。2.专家咨询法:通过咨询10位采供血领域的专家和11位卫生管理领域的专家,对调查问卷和访谈提纲设计的合理性提出了建议,并对后期培训模式的构建进行了咨询论证。3.问卷调查法:向重庆市17家采供血机构发放并收回自行设计的《重庆市采供血机构人力资源调查表》,调查表的内容包括采供血机构人员专业、学历、职称、及是否在编等信息。回收的17份调查表均为有效表格,分别来自1家血液中心、6家中心血站与10家中心血库。4.深度访谈法:通过半结构式访谈提纲,对重庆市5家具有代表性的采供血机构进行了深度访谈,5家机构分别为重庆市血液中心、采血量最大和最小的2家中心血站、独立和非独立法人的2家中心血库,访谈对象为参与采供血机构人力资源政策制定和执行的各级管理者,补充调查表中数据所不能反映的信息,并对后期模式的构建提供建议,如培训主体、培训内容、考核方式及保障措施等培训要素。5.统计分析法:通过对回收的调查问卷进行编码,利用Excel 2003进行数据录入和处理,采用SPSS 20.0统计软件进行数据分析。研究结论1.重庆市采供血机构人力资源中存在的问题:人员学历总体上偏低,本科及以上学历者占比不足49.21%;无输血医学专业人员;人员非编比例较高（43.65%）;中级职称比例偏低（27.69%）,高级职称稀缺（10.16%）。2.重庆市采供血机构新进专业技术人员上岗培训中存在的问题:培训师资水平参差不齐,培训效果欠佳;培训形式单一,培训内容不规范;培训考核不严格,形式化问题较严重。3.重庆市采供血机构专业技术人员继续医学教育中存在的问题:机构自行组织培训,内部师资素质较低;培训形式单一,以自学和内部学习为主;培训内容不规范;无培训考核。模式构建培训目标:新进人员的培训目标是使受训者能够完成入职前准备,明确掌握相应的的专业知识与技能,继续医学教育的培训目标是使受训者能够跟随采供血事业的发展而不断提高自身的理论、知识与技术,具备专业发展相关的素质;培训主体:卫生行政部门;培训基地:重庆市血液中心;培训师资:需具备师资合格证书,并且具有相关专业五年以上工作经历、熟悉相关岗位操作规程、有一定的培训与授课经验等条件;培训对象:新进人员培训的对象是新进与转岗的专业技术人员,继续医学教育的对象是在职的专业技术人员;培训时间:新进人员培训为3个月（12周）,继续医学教育为每年至少80学时;培训形式:集中授课、计划性自学、科室轮转等;培训内容:知识与技能培训;培训考核:新进人员培训考核包括出勤、理论知识与实践技能操作考核等,继续医学教育考核可选择提交培训心得、闭卷笔试、实践技能操作考核等。培训保障包括制定管理制度、建立培训档案、培训经费保障。

朱军^[4]（2017）在《勠力同心 继往开来 为实现行业腾飞的梦想而继续努力奋斗——中国轮胎循环利用协会第七届理事会工作报告》文中指出（2017年11月20日）各位领导、各位代表,同志们、朋友们:大家好!今天,我们在美丽的海滨城市——青岛,召开中国轮胎循环利用协会第八次会员代表大会。在此,我谨代表中国轮胎循环利用协会,对政府主管部门的领导在百忙之中莅会指导,表示崇高的敬意!对业内各位领导、专家、嘉宾和代表以及同志们的到来表示热烈地欢迎!对承办本次会议

傅宏涛,杨敏^[5]（2015）在《如何做好流动电影放映员职业技能鉴定中的技能操作训练》文中指出结合几年来深入在部队和农村第一线的从事流动电影放映工作的放映员进行职业技能鉴定的实际情况,本文就如何做好流动电影放映员在职业技能鉴定中提高鉴定效果,取得优异成绩的问题,从技能操作的角度分析了技能操作考核的重要性、技能操作的特点和技能操作与理论知识有机结合的要点。从而对流动电影放映员参加职业技能鉴定起到一定的指导作用。

张蜀芳^[6]（2014）在《XAY机场薪酬体系研究》文中进行了进一步梳理“十五”期间,民航机场体制改革实现了重大转型,构建适应现代化企业经营要求和大型机场运营需要的收入分配制度,使薪酬制度与企业发展战略相匹配,成为XAY机场加快经营机制转换,提升管理水平,加快建设发展主推手。合理的薪酬制度在调动员工工作热情,充分激发员工潜能,将员工个人成长提升与企业的发展战略目标产生联动效应。符合现代管理理念的薪酬管理体系,使XAY机场在逐步激烈的市场竞争环境下能够保留并吸引住一支高质量高素质的员工队伍。XAY机场薪酬体系的改革在推进国有企业的薪酬体系改革,建立符合中国民航业内特点,顺应机场飞速发展要求的过程中发挥了重要作用。在促进企业战略落地,实现在新的起点上持续、快速、健康发展具有十分重要的意义。本文将组织行为学、管理学、人力资源管理和管理咨询方面的理论及方法与机场实践相结合,采用实地调查,比较分析研究方法,综合运用薪酬管理知识并结合工作实际,研究新的薪酬体系设计方案,针对XAY机场在薪酬体系建设、薪酬管理中存在的问题,分析利弊,总结经验,提出适合国有企业特点的薪酬激励措施,以求对实际工作有所改进和提升,为同类企业建立具有竞争力的薪酬体系提供借鉴和参考。本文的研究目的是依据现代薪酬管理理论,采用科学的薪酬管理手段,对XAY机场薪酬方案设计和实施过程进行研究,总结成效经验,分析利弊得失,从而为建立一套能够体现内部公平和起到有效激励作用的,有利于XAY机场未来发展的现代薪酬体系积累经验,并为同类型企业薪酬管理工作提供有益参考。

王坤^[7]（2014）在《新中国中等职业教育课程政策研究》文中研究表明《礼记·礼运》言,“大道之行也,天下为公。”长期以来,在课程政策的研究中,学术界普遍关注的是基础教育领域,从政策的视角对职业教育课程进行研究的成果十分匮乏。论文以新中国中等职业教育课程政策为研究对象,从政策的视野探索我国中等职业教育课程发展变迁的内在规律。在综合利用各种方法的基础上,全面研究了我国中等职业教育课程政策的历史轨迹、价值取向、过程和动力,尝试探寻中等职业教育课程政策发展的内在规律,论文主要开展了以下研究：一、全面梳理了新中国成立以来我国中央部门颁布的与中等职业教育课程有关的政策文件。从政策文本的数量、主体、主题等方面进行了统计分析,通过研究发现,在改革开放之前,我国中等职业教育课程政策,表现出更多的个体精英决策模式；改革开放之后,课程政策决策的团体协调模式明显；在中等职业教育课程政策的主题分布中,思想政治课程具有突出地位。通过中等职业教育课程政策的变迁路径可以看出,课程政策环境由封闭性向开放性转变,课程政策制定主体、课程目标由单一性向多样性转变,课程模式由简单转性向复杂性转变,课程实施由急进性向渐进性转变。课程政策的领导权在集中和分散之间呈现出一种特殊的钟摆式运动,这表明中等职业教育课程改革的道路不是一帆风顺的,而是曲折性与复杂性并存。二、探究政治、经济、文化和科技等方面对课程政策产生的影响。在计划经济体制下,我国中等职业教育课程政策呈现出“大一统”的特征,着重培养学生的集体服从意识和大局意识,淡化和忽视学生个体身心发展需求；在市场经济条件下,中等职业教育课程的目标、结构、内容等方面表现出了不同的特点,尤其是随着知识经济的来临和经济全球化的进一步加剧,促使中职课程改革朝纵深发展,要求培养的人才能跟得上经济转型和产业升级的步伐。在改革开放之前,我们全面借鉴苏联的社会主义文化成果,包括文学、艺术、教育等方面,我国中等职业教育受苏联模式的影响非常深远,文化呈现出单一性特征,而文化的单一性直接影响到中等职业教育课程政策的单一性,主要表现为借鉴苏联的“三段式”课程模式。在改革开放以后,我国文化总体上得到了多元化的发展,对课程教学组织方式的多元化、教材编写的多元化、课程改革借鉴对象的多元化产生了深远影响。根据科技发展的需求,我国中等职业教育课程政策从课程目标、模式、内容等方面作出了相应调整。三、反思了我国中等职业教育课程政策的价值取向。任何一项与政策有关的研究,都避不开价值取向的问题,价值取向关系到政策制定者所要达到的目标和计划。公平与效率是我国中等职业教育课程改革中无法回避的问题,在中等职业教育的发展过程中,仅以“效率”或“公平”概括一个时代中等职业教育课程的价值取向还是有失偏颇,尤其是新中国成立30年的这段时期,由于国内外政治经济发展的复杂性,与课程有关的政策中,公平与效率以一种复杂混合的方式出现,不能对其进行单一的价值判断。中等职业教育课程政策的“学科本位”和“社会本位”价值取向表面上呈现出一种对立的关系,但在我国中等职业教育的发展过程中,这两者达到一种非正常的融合,即一方面实行“三段式”课程模式,开展一种“学科本位”的课程教学活动,另一方面又强调生产实践课的重要性,强调课程教学活动的“社会本位”取向。在改革开放以前,中等职业教育课程政策呈现出“唯国家化”取向,即加强对社会和个人的控制是课程政策的重要目的,课程政策的制定、实施和评价仅属于国家活动的范畴；改革开放以后,中等职业教育课程政策的“唯国家化”取向有所减弱,但课程改革的根本权力,还是控制在政府手里。我国中等职业教育课程政策的发展过程中,其价值取向呈现出一定的路径依赖,不同的路径依赖具有不同的效应,有些路径依赖的效应是正面的,有些路径依赖的效应是负面的。路径依赖产生的原因主要有两方面,一是受到渐进决策模式和精英决策模式的约束,二是受到课程政策参与主体利益博弈的影响。四、探寻了中职课程政策的动态运行规律。任何一项政策,都离不开制定、实施与评价的过程,中等职业教育课程政策也不例外。中等职业教育课程政策的参与主体,包括体制内主体和体制外主体,体制内主体主要包括立法机关、行政机关、执政党；体制外主体主要包括利益集团、公民个体、新闻媒介。在1949—1977年之间,中等职业教育课程政策呈现出个体精英和完全理性的决策模式；从1978年至今,中等职业教育课程政策呈现出渐进、有限、团体和系统的决策模式。在课程政策的具体实施过程中,还存在许多问题亟待解决,主要有象征性的政策执行、断章取义的政策执行、观望式的政策执行、照搬照抄式的政策执行。在课程的评价中也存在许多问题,主要有评价方法单一、评价目标的模糊性与易变性、评价主体的单一性、评价结论未必能受到政府部门的重视,其本质是课程政策参与主体之间的利益博弈。五、开展了案例实证研究。选取了一所国家级中职示范学校,在对政策背景、地区背景和学校背景进行全面了解后,深入课程教学一线进行了调查研究,全面了解该示范校课程政策的执行情况。该校成立了专门的领导小组,由校长担任组长,各个专业分别开展具体课程改革。机电系调整完善了课程结构、积极开发校本课程、实施工学交替；汽车维修系基于工作进行核心课和精品课建设,进行校厂一体项目课程教学质量监控与保障体系建设；数控专业进行了课程体系改革,校本教材开发,开展了工学结合,进行课程教学质量监督；计算机专业校企合作建立CPPI课程体系,开发项目化专业课程教材,实施理实一体教学模式,建立适应工学交替的评价体系；会计专业构建了应用型的课程体系,创新了课程实施的模式,利用校企合作做好专业核心课建设。许多老师表示,决策者应该深入基层一线进行广泛调研,减少课程政策与实际需求的脱节,教师的工资待遇及其他相关利益也应当在课程改革中得到保护和提高,只有这样才能以减少教师对课程改革的抵触情绪,使相应的课程政策得到切实有效的贯彻执行。六、针对我国中等职业教育课程政策制定、实施和评价中存在的问题,论文从生态主义的视角,提出了解决问题的措施和手段,对机制进行了创新。生态主义的产生与发展,一直与民主政治理念的发展变化是紧密相连的,这是本文能够从生态主义的视角对中等职业教育课程政策进行研究的内在基点。生态主义的整体、联系、发展、和谐、协调等理念,与中等职业教育课程政策具有内在的统一性与一致性。从生态主义的立场来看,在中等职业教育课程政策的制定—实施—评价过程中,应当综合考虑政治、经济和文化等方面对课程政策的影响,中等职业教育课程政策价值取向应由单一转向多维,更多的呈现出一种综合化的取向。中等职业教育课程政策的制定应当吸收理性、渐进、精英、政治系统和团体等决策形式的优点,全面综合利用;课程政策的执行应充分考虑政策执行的适用性、范围的有限性、实施的动态性、影响的广泛性等特点；课程政策的评估应秉持全面、发展、联系和协调的理念,对中等职业教育课程政策进行科学客观的评价。

文超珍^[8]（2014）在《澳大利亚职业教育之我见》文中研究指明通过博士山学院的职业教育培训,对博士山学院以及澳大利亚的职业教育有了初步的认识和了解:博士山学院的职业教育规模大、培养能力强、国际合作广、教学设施完善;澳大利亚的职业教育具有广泛性、多样性、灵活性、规范性和有效性等特点。结合我国职业教育,作者谈了自己的体会。

邱江,刘宝珠,刘兴军,张存民,裴育,王恰恰,王帅英^[9]（2013）在《人才培养 转型之基——开滦集团唐山矿业分公司创新人才开发培养“五维一体”模式》文中提出创新人才开发培养"五维一体"模式的背景创新人才开发培养"五维一体"模式的内涵创新人才开发培养"五维一体"模式的基本做法创新人才开发培养"五维一体"模式取得的成效创新人才开发培养"五维一体"模式的几点体会一、创新人才开发培养"五维一体"模式的背景人才是推动科学发展的第一资源,是一个国家、行业和企业竞争力的核心。党的十八大报告中明确提出,要确立人才优先发展战略布局,造就规模宏大、素质优良的人才队伍,由人才大国迈向人才强国。近年来,开滦集团大力推进人才强企战略,在《2011—2015人力资源规划》中明确提出要以提高素质、改善结构、创新管

王启瑞,高卫东,乔瑞龙,罗建军^[10]（2013）在《强化培训 授人以渔——神华准格尔能源集团创新高技能人才培育模式》文中研究指明创新高技能人才培育模式的背景创新高技能人才培育模式的主要做法创新高技能人才培育模式的实施效果创新高技能人才培育模式的体会一、创新高技能人才培育模式的背景神华准格尔能源有限责任公司（以下简称"公司"）是神华集团有限公司的控股子公司。公司的前身是准格尔煤炭工业公司,负责承建的准格尔项目一期工程是国家"八五""九五"重点建设项目,1976年开始筹建,1999年正式移交生产。公司主要采矿装备全部从美、德等国家引进,代表了当今我国露天煤矿最先进的水平。

二、提高中级工鉴定通过率的几点体会（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、提高中级工鉴定通过率的几点体会（论文提纲范文）

（1）5G网络技术对提升4G网络性能的研究（论文提纲范文）

（2）中国法官员额制问题研究（论文提纲范文）

（3）重庆市采供血机构专业技术人员规范化培训研究（论文提纲范文）

（4）勠力同心 继往开来 为实现行业腾飞的梦想而继续努力奋斗——中国轮胎循环利用协会第七届理事会工作报告（论文提纲范文）

（5）如何做好流动电影放映员职业技能鉴定中的技能操作训练（论文提纲范文）

（6）XAY机场薪酬体系研究（论文提纲范文）

（7）新中国中等职业教育课程政策研究（论文提纲范文）

（8）澳大利亚职业教育之我见（论文提纲范文）

四、提高中级工鉴定通过率的几点体会（论文参考文献）

• [1]5G网络技术对提升4G网络性能的研究[J]. 刘奕. 数码世界, 2020(04)
• [2]中国法官员额制问题研究[D]. 王成财. 吉林大学, 2019(10)
• [3]重庆市采供血机构专业技术人员规范化培训研究[D]. 王含柔. 重庆医科大学, 2019(12)
• [4]勠力同心 继往开来 为实现行业腾飞的梦想而继续努力奋斗——中国轮胎循环利用协会第七届理事会工作报告[J]. 朱军. 中国轮胎资源综合利用, 2017(11)
• [5]如何做好流动电影放映员职业技能鉴定中的技能操作训练[J]. 傅宏涛,杨敏. 现代电影技术, 2015(11)
• [6]XAY机场薪酬体系研究[D]. 张蜀芳. 西北大学, 2014(09)
• [7]新中国中等职业教育课程政策研究[D]. 王坤. 西南大学, 2014(10)
• [8]澳大利亚职业教育之我见[J]. 文超珍. 现代企业教育, 2014(02)
• [9]人才培养 转型之基——开滦集团唐山矿业分公司创新人才开发培养“五维一体”模式[A]. 邱江,刘宝珠,刘兴军,张存民,裴育,王恰恰,王帅英. 现代大型煤炭企业经典管理案例（人力资源篇）, 2013
• [10]强化培训 授人以渔——神华准格尔能源集团创新高技能人才培育模式[A]. 王启瑞,高卫东,乔瑞龙,罗建军. 现代大型煤炭企业经典管理案例（人力资源篇）, 2013

标签：人力资源管理专业论文;  中国法官等级论文;  课程评价论文;  治理理论论文;  司法体制改革论文;