一、师专毕业生继续教育现状及其影响因素的调查分析（论文文献综述）
罗琴霞[1]（2020）在《县域高中女教师专业发展的困境与策略研究 ——以粤西北H县为例》文中指出十九大以来,国家层面的利好政策为教育的发展带来了前所未有的机遇,普通高中教育正朝着普及化方向迅猛迈进。教育的成功离不开精良的教师队伍,顶着高中教育“半边天”的女教师们的专业发展问题不容忽视。高中教育事关高考,女教师们不仅面临沉重的教育教学甚至是管理的责任,还要周全着身后的家庭,身负工作、家庭双重角色压力,处境不易、发展之难可想而知。本论文以粤西北H县高中女教师的专业发展问题为研究对象,通过文献搜集和对已有的相关理论成果的整理,在把握H县高中女教师整体基本情况的基础上,有针对性地对高中女教师专业发展现状进行调查,概括归纳出当前高中女教师专业发展存在的困境与问题,并在此基础上进行原因分析,最终探寻出促进县域高中女教师更好地实现专业发展的有效策略。本文的主要内容包含七个部分。第一部分是绪论,主要阐述了本文的选题背景和缘由,并对国内外相关研究进行了综述分析,介绍了国内外有关教师专业发展的内涵、影响因素、途径方式及女教师专业发展等方面的研究现状,并进一步阐明本研究的目的和意义。在研究过程中,运用文献分析法、问卷调查法、访谈法、比较法等研究方法,遵循“描述现状—发现问题—分析原因—提出对策”的思路。同时对“教师专业发展”、“县域高中”等相关概念进行了界定,并阐述了研究的理论基础。第二部分对高中女教师专业发展的内涵及县域高中女教师专业发展的价值进行了探讨,在把握了教师专业发展的内涵和发展内容的基础上,探究了县域高中女教师专业发展对提升学校教育教学水平、有效提高高中教师队伍整体素质和提升人才培养质量等方面的价值、意义。第三部分简介了粤西北H县高中发展的概况,并针对粤西北H县高中教师队伍的现状进行了相应的梳理分析,通过男女教师的对比突出女教师队伍的整体特点。第四部分在掌握粤西北H县高中教师队伍基本情况的基础上,结合问卷调查和访谈的相关内容进一步分析、归纳出H县高中女教师专业发展层面存在着知识结构不合理、教科研能力欠缺、专业情感淡薄、专业活动参与热情不高等问题。第五部分是笔者采用原因分析的方法,聚焦粤西北H县女教师专业发展困境,从个人、学校、家庭、社会角度探究出造成女教师专业发展困境的原因有心理压力大,职业倦怠普遍;专业发展意识薄弱,职业期待较低;工作家庭双重角色冲突;学校教育教学任务重;缺乏有效的专业发展机制,培训进修实效低;学校支持投入有限,教育决策的性别意识缺失;琐事缠身,家庭支持理解力度堪忧;福利待遇不高,社会尊师重教风气不浓等。第六部分是针对县域高中女教师专业发展问题提出的建议和对策,主要强调个人应强化专业发展意识,做好专业发展规划,加强阅读积累与反思,向时间管理要效率;学校要合理减负,完善制度建设,拓宽拓深学习提升渠道,加大支持投入力度;家庭层面要努力融洽家庭关系,加强家人间的沟通理解;社会要提高教师地位与待遇,进一步加强家校合作等。本文结语部分从政策、发展等角度进一步强调促进县域高中女教师专业发展的重要意义,对研究的问题和过程做出归纳总结,最后对本研究的不足之处进行了反思,为今后的深化研究总结经验,明确方向。
夏空[2]（2020）在《眼科护士职业成功感现状及其影响因素研究》文中提出目的（1）描述眼科护士职业成功感现状;（2）分析眼科护士职业成功感的影响因素。方法（1）本研究为横断面描述性研究。采用方便抽样法抽取广东省5所三级甲等医院共350名眼科护士,采用一般资料调查表、职业成功感量表、职业韧性量表进行调查。调研期间一共发放350份问卷,回收350份,其中有效问卷336份,有效回收率96.00%。（2）运用SPSS17.0软件进行统计分析。采用频数、百分率对计数资料进行统计分析。采用均数、标准差对计量资料进行统计分析。采用Pearson相关分析对连续变量的相关性进行统计分析。采用两独立样本t检验或方差分析进行单因素分析。采用多元线性回归分析对影响因素进行统计分析。结果（1）眼科护士职业成功感总分及各维度得分:眼科护士职业成功感总分为（36.43±9.01）分,各维度得分由高到低依次为职业满意度（17.28±4.29）分,组织外竞争力（9.68±2.83）分,组织内竞争力（9.48±2.91）分。（2）眼科护士职业韧性总分及各因子得分:眼科护士职业韧性总分为（93.04±21.36）分,各因子得分由高到低依次为学习意愿（22.52±5.27）分,合作意识（15.19±3.70）分,自我效能（14.96±3.77）分,适应能力（14.73±3.63）分,长期导向（14.51±3.61）分,职业热情（11.15±2.99）分。（3）眼科护士职业成功感与职业韧性的相关性分析结果:眼科护士职业成功感总分及各维度得分与职业韧性总分及各因子得分均呈正相关（P<0.05）。（4）眼科护士职业成功感的单因素分析结果:行政职务、在校或在眼科工作期间是否接受过职业生涯规划的辅导与职业成功感之间的差异有统计学意义（P<0.05）。年龄与眼科护士职业成功感呈负相关（r=-0.159,P=0.003）。（5）眼科护士职业成功感的多因素分析结果:影响眼科护士职业成功感的影响因素中有8个变量进入回归方程,在校期间是否接受过职业生涯辅导、在眼科工作期间是否接受过职业生涯辅导、合作意识、适应能力、自我效能、职业热情、学习意愿、长期导向,解释眼科护士职业成功感58.2%的方差变异量。标准化偏回归系数显示,对眼科护士职业成功感的影响作用最大的变量是职业韧性中的长期导向因子（β=0.459）。结论（1）眼科护士职业成功感处于中等偏上水平。（2）行政职务、在校或在眼科工作期间接受过职业生涯规划的辅导、职业韧性是影响眼科护士职业成功感的重要因素。
王峥[3]（2020）在《职业农民培育政策效果的影响因素研究 ——基于苏州职业农民职业认同的视角》文中研究指明职业农民培育政策是党和国家各级政府为纾解农业后继无人这一严峻现实问题而采取的重要措施。作为一项富有长远战略价值的社会工程,职业农民培育工作远不止于对职业农民的培训和认定,还涉及职业农民队伍建立后的长期培育与扶持,因此需要历时持久的大规模公共投入,然而在实践中,相关政策效果的评估普遍缺乏科学和系统的指标体系,长期效果未能得到衡量。为避免“政策空转”,亟需基于科学理论的指导确定影响职业农民培育政策长期成效的关键因素。本文选择职业农民的职业认同作为衡量职业农民培育政策长期效果的核心指标,并基于职业生涯管理理论框架建构以职业农民的职业认同为研究因变量,培育政策感知、个体职业发展管理以及“新型职业农民制度试点”环境等为自变量的带调节中介模型,对来自苏州市的职业农民样本（n=316）开展实证研究。本文旨在从一个新颖而系统的视角探寻职业农民培育政策对农民职业化发展的影响规律,为后续研究提供一个可同时将政策外因与职业农民个体内因纳入在内的综合分析框架,同时也可为现实中相关政策的内容制定和效应衡量提供科学依据。本文主要实证结论显示:（1）职业农民培育政策的映射变量——职业农民的培育政策感知（组织职业生涯管理感知）对职业农民的职业认同有显着的正向影响;（2）职业农民的内部个体职业生涯管理对职业农民的职业认同有显着的正向影响;（3）内部个体职业生涯管理是职业农民培育政策感知对职业农民职业认同影响关系中的中介变量;（4）本文还发现了“新型职业农民制度试点”环境不符合研究预期的负向调节效应,并基于延伸性的数据分析重点探索并阐释了以上效应成因。此外,本文还结合访谈定性资料（n=32）对研究变量间因果关系进行了辅证,对研究结论进行深层次讨论,并基于结论和讨论结果提出了进一步强化职业农民培育工作的政策建议。
周利娜[4]（2020）在《云南师范大学东南亚小语种专业人才培养模式研究》文中研究指明人才培养模式是教育思想的具体化,是高等教育领域研究的基本问题,是高校人才培养方案的制定依据,是高校怎样培养人的动力保障,是高校人才培养质量的决定因素。人才培养模式随着教育体制改革的深入以及社会教育需求的多样化发展,对于专业人才培养目标的制定、培养过程的实施、培养评价的开展具备指导性意义,但人才培养模式的改革与创新一直是高等教育发展的薄弱环节,我们有必要深入研究现行人才培养模式的现状、问题、影响因素和改进措施,为专业发展及人才培养提供应有的服务。本研究通过问卷调查、访谈、统计分析等研究方法开展研究,对国内外关于人才培养模式的内涵、影响因素、结构维度以及东南亚小语种专业人才培养模式的研究现状进行了梳理与总结。本研究基于教育内外部关系规律和能力本位教育理论展开研究,并且结合国家和云南省层面关于东南亚小语种专业人才培养的政策解读,为东南亚小语种专业人才培养模式的研究构建了研究的理论基础。本研究将人才培养模式划分为人才培养目标、人才培养过程、人才培养评价三个维度,数据统计分析结果显示人口学变量对学生对于培养过程满意度的影响没有显着性差异。研究发现,云南师范大学东南亚小语种专业的学生对人才培养的整体认同程度属于中等微偏上水平,存在既定培养目标与社会实际需求差异化、课程规划与学生需求不完全符合,教学实施过程存在认知偏差、师资队伍建设体系不完备,生源区域性限制、教学环境差、评价体系部分缺失等问题。针对东南亚小语种专业人才培养存在的问题,本研究通过对国家、社会、高校和学生四个层面东南亚小语种专业人才的需求现状分析,严格按照本文所界定的人才培养模式的构成维度,提出强化人才培养目标的功能、深化课程体系的实用性和合理性、优化教师与学生管理制度、加强教学过程的实效性和提高人才培养评价的完整性和反馈作用五个方面的对策建议。
林燕琼[5]（2020）在《成人教育学硕士研究生专业认同及其影响因素研究》文中研究说明专业认同是指学习者接受并认可自己的专业,愿意以积极的态度和主动的行为进行专业的学习和探究。成人教育学硕士研究生专业认同标志着硕士研究生对本专业的认知水平和接受程度,它是一个随同学习过程的动态概念,学习者会由于内在因素与外在环境的变化而改变本身对专业的认识。论文以成人教育学硕士研究生的专业认同及其影响因素为研究对象,采用质性研究与实证研究相结合的方法,针对专业认同现状、可能的影响因素以及如何提高专业认同展开研究。实证研究的样本来自15所高校的成人教育学硕士研究生,其中有效被试184名,包括跨学科的成人教育学硕士研究生123名,非跨学科的成人教育学硕士研究生61名。基于实证分析和质性研究,研究主要得出以下几点结论:第一,成人教育学硕士研究生专业认同处于中等水平,有待提高;第二,成人教育学硕士研究生的性别、年级、研究生专业选择志愿、学校、研究生学业成绩和自学专业相关书籍的频率这些不同背景在专业认同存在差异,不同的入学之前工作经历没有显着差异;第三,成人教育学硕士研究生专业认同的现状是研究生自身、导师、学校专业配置和社会配合这几个方面共同作用的结果。结合理论分析,研究主要提出以下四点建议:正确看待研究生教育,提高自主学习意识;建立良好的师生关系和互动;提高专业地位,升级专业配置;提高认可,增加就业机会。
马琳[6]（2020）在《地方高校教育学硕士研究生就业满意度研究》文中进行了进一步梳理近年来受我国高校研究生持续大幅度扩招以及劳动力市场环境的影响,我国高校硕士研究生就业问题日渐升温。大学生就业的实质是将其所学知识转化为人力资本进入某一社会分工的过程,相较于本科生和专科生,研究生具备高学历优势,本应是就业中的优势群体,但现实情况却往往不尽人意,其就业问题主要表现在硕士研究生的就业满意度持续下降、就业期望值居高不下等。就业问题背后反映的是人才供求的结构矛盾与高校招生与专业设置是否合理、人才培养有效性等一系列问题。硕士研究生经两至三年的系统学习,若不能实现高质量就业,必将造成教育资源与人力资本的浪费。由于不同专业毕业生的学科特点、专业技能不同,因此所面临的就业困境也不尽相同。本文以六所地方高校教育学硕士毕业生为对象进行问卷调查与个别访谈,发现地方高校教育学硕士研究生就业存在以下问题:就业满意度整体水平一般;就业过程中“专业对口率”低,“学非所用”现象普遍存在;人力资本专用性不强,专业就业竞争力较低;毕业生职业期望过高;毕业生不愿意到中西部、乡村、基层偏远地区就业。造成地方高校教育学硕士研究生就业满意度与就业质量较低的原因可归结为国家、培养单位、个人三个层面。国家层面的原因包括研究生持续扩招,毕业生求职压力增大;师范院校由三级向二级合并,中师学校数量减少;教育学学科设置特点。培养单位层面的原因包括研究生培养目标定位偏离就业市场需求;研究生培养方案同质化、课程实践比例不足;研究生就业指导工作缺乏针对性;个人层面的原因包括教育学硕士研究生考研动机复杂,专业兴趣不够浓厚;大众教育时代的“精英就业情结”;职业生涯管理意识不强,实践经验缺乏。在上述研究的基础上,本文建议:要提升教育学硕士研究生的就业满意度,国家层面应推进教育学硕士研究生招生培养体制改革;积极支持教育学硕士毕业生投身西部、乡村、基层教育事业;构建四维一体的劳动力市场互联网信息服务平台。培养单位层面应做好人才培养分流工作;提高毕业生就业竞争力;提高研究生就业指导水平。个人层面上,毕业生应调整求职策略;做好职业生涯规划;积极投身基层教育事业。
林夏[7]（2020）在《DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究》文中认为【目的】本研究在我国DRG支付制度改革的大背景下,构建三级公立医院主诊医师绩效评价模型并研发一套具有较强应用价值的绩效评价工具,系统的梳理三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素并分析影响因素的层级关系、作用路径以及核心因素等,以期为我国DRG支付制度改革进程中三级公立医院绩效管理研究与实践提供理论支撑,提高医疗质量、保障患者安全,同时为三级公立医院进一步提升医疗服务效率、提高精细化管理水平提供有益参考。【方法】（1）文献分析法。通过检索相关文献对医师绩效评价的理论、概念、方法、对象分类、指标体系、模型构建等内容进行总结、为后续的的研究设计提供依据。通过文献计量学方法对医师绩效评价相关研究进可视化分析。（2）二手数据收集法。提取北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据。a.半结构化访谈。选取DRG支付制度改革三个试点城市北京2家、沈阳2家、楚雄2家共6家医院,每家医院选择一定数量的临床医生和管理者,以及国家卫生健康委医管中心、国家DRG质控中心、云南省DRG专业委员会相关管理者共30人进行半结构化访谈。（3）专家咨询法。研究成立了由国家卫生健康委医管中心相关专家、高校相关领域研究者、三级公立医院管理者、主诊医师在内的专家小组,共20人,承担了本研究全部流程的专家咨询工作,并通过层次分析等对指标进行降维和确定权重。（4）数据分析法。采用决策试验和评价实验室法和解释结构模型,邀请专家组6名专家对26个影响因素作用矩阵进行打分,通过matlab进行矩阵计算,构建影响因素递阶结构模型。对北京3家（93个）、沈阳2家（36个）、济南2家（40个）三级公立医院骨科和心内科主诊组主诊医师绩效相关数据,采用决策树的方法进行实证分析。【结果】1.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建（1）DRG支付制度下我国三级公立医院的发展战略为:坚持政府办医的公益性,坚持以患者为中心的服务理念,主要提供医疗急危重症、疑难杂症的诊疗及服务,重点发挥在医学科学、技术创新和人才培养等方面的引领作用。逐步落实三个转变,即“在发展方式上,从规模扩张型向质量效益型转变;在管理模式上,从粗放管理向精细管理转变;在投资方向上,从投资医院发展建设向扩大分配转变”。（2）三级公立医院主诊医师绩效评价的关键问题分析结论为,三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础,评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点,同时绩效评价应纳入基于DRG的绩效评价指标。（3）以上述研究结论为导向,研究明确了财务、外部业务、内部客户、学习成长四个维度的具体绩效目标。同时对绩效评价指标以及评价结构的应用分析,最终构建我国三级公立医院主诊医师绩效评价的理论框架。2.DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发（1）DRG支付制度下医师绩效评价的特点为:一是应加强医疗质量监督力度,提高非预期死亡（低风险组死亡率）指标的权重等。二是为防止不收重患的情况发生,可将DRG入组率纳入评价指标。三是为了防止分解住院提高给付,可提高非计划性30天再入院率的指标评价权重。四是重点病历病案首页填写的准确率、疾病入组错误率纳入绩效评价指标。五是通过提高临床路径的入径率、出径率和变异率等指标的权重提高临床路径的管理水平。六是纳入基于DRG的绩效评价指标。七是加强对医患关系的关注力度。（2）三级公立医院主诊医师的绩效评价指标体系共包括7个一级指标（1.医疗费用、2.满意度、3,医疗质量、4.医疗效率、5.业务能力、6.管理能力、7.科研与带教）、13个二级指标（1.费用消耗指数、2.患者满意度、3.低风险组死亡率、4.非计划30天再入院率、5.甲级病案率、6.时间消耗指数、7.CMI、8.DRG组数、9.新技术使用及推广、10.主诊组的管理情况、11.文章发表、12.申请课题、13、带教情况）。指标的整体Cronbachα系数值为0.856,S-CV/Ave=0.96,KMO检验值为0.687,指标的信度、效度均较好。3.三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析（1）研究从个医疗技术人才培养、环境、个人特质三个层面提取出从宏观到微观共26个绩效影响因素,构建了三级公立医院主诊医师绩效影响因素建框架模型。（2）区域经济、地理位置和医保支付制度是我国三级公立医院主诊医师绩效影响因素体系中作用最大,也是其他影响因素发生变化的最主要原因。最容易受其他因素影响的因素分别为工作满意度,其次是工作压力和收入水平,这三项因素同时也是中心度得分最高的因素。影响因素的层次为,第1层:主诊组的结构、工作满意度、工作压力;第2层:主诊组的设置模式、身体健康、心理健康:第3层:学历教育、毕业后教育、继续教育、医疗卫生资源、医院规模结构、医院战略和文化、医院收入和支出结构、医院的绩效和薪酬制度、科室的规模结构、医师职业精神、知识结构、家庭支持、收入水平;第4层:区域人口、医保支付制度、科室的类别、性别、年龄。第5层:地理位置、区域经济。（3）通过决策树模型进行实证分析,样本数据正确拟合的准确率达到93.12%,拟合效果较好。对主诊医师绩效影响的最关键因素分别是区域经济,其次为医师的收入水平,再次为年龄、工作满意度、工作压力。同时、医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【结论】1.研究构建DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效理论模型,模型以DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略为导向,对绩效评价的关键问题、四维度的具体绩效目标、绩效评价的原则、应用等绩效评价全流程的相关内容进行了分析,对于后续评价工具的开发以及影响因素的分析具有较强的指导性,对我国三级公立医院绩效管理具有一定的参考价值。2.通过系统的文献综述以及DRG支付制度改革对医师绩效评价指标的影响分析,本研究开发了绩效评价工具。该工具具有较好的信度、效度,相较于传统的医师绩效评价工具,更加适用于我国DRG支付制度改革的大环境,使用的评价主体也更加具有针对性。3.三级公立医院主诊医师绩效影响较为关键和重要的因素包括区域经济、地理位置、医师收入水平、工作满意度、工作压力和年龄。同时医院的发展战略、医院的绩效制度、主诊组的管理模式、主诊组的人员结构等,均对医师的绩效结果产生了一定程度的影响。【创新与不足】1.研究创新（1）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价模型模型以DRG支付制度改革为背景,三级公立医院发展战略为导向,大健康理念下三级公立医院主诊医师的新要求为基础,紧随医改进程和时代发展、较为符合我国医院管理实际情况,具有较强的前瞻性和创新性。（2）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具评价工具针对我国三级公立医院以疑难复杂疾病的诊疗为主的功能定位,提高了的CMI以及医疗质量的指标权重;针对DRG支付制度下医师绩效评价的特点,指标纳入了非计划30天再入院率,甲级病案率和新技术的使用和推广情况。针对主诊医师岗位职责及要求,指标纳入了主诊组的管理情况,科研和带教等指标。该评价工具与以往的研究相比,评价方向更加明确、重点更加突出、主体更加聚焦,指标的选取更加具有针对性和实效性,具有较强的实践应用价值。（3）绩效影响因素分析本研究构建了包含了从区域经济等宏观因素到个人特质等微观因素在内的影响影响因素理论框架,从不同的层次和角度分析了三级公立医院主诊医师绩效影响因素,相较于国内外的相关研究,更加的系统、全面以及符合我国国情。将机器学习的方法引入主诊医师绩效影响因素的实证研究,相较于结构方程模型等传统的统计方法,决策树对于数据的分布以及样本量的的限制较少,分析结论更加精确,也同样具有较强的层次性。2.研究不足（1）指标体系内绝大部分为结果指标,过程指标较少,对于医生诊疗行为的评价力度较弱。（2）在基于决策树的绩效影响因素实证分析中,研究采用了方便抽样法,抽取了北京、沈阳、济南。但是三个城市均位于北方地区,可能存在一定程度的数据偏倚。
贺一馨[8]（2020）在《乡村留任特岗幼儿园教师的职业认同及其影响因素研究》文中提出幼儿园教师职业认同是教师内在对其职业性的认识与感知,通过对幼儿园教师职业角色与职业发展变化的体验,是教师将个体的“我”与社会角色的“幼儿园教师”同一关系的确信,形成幼儿园教师对其从事教师职业的认可。职业认同对乡村幼儿教师发展提供了内在动力。研究乡村留任特岗幼儿园教师职业认同,对于提高服务期内特岗幼儿园教师职业认同水平具有理论意义。梳理文献研究发现学界大部分研究范围集中在“服务期内特岗教师”,研究对象集中在“义务教育阶段特岗教师”,缺少对期满留任幼儿园特岗教师应有的关注。本研究以G省T市、Q市D市和L市为调查重点,运用问卷调查和访谈法两种研究方法,较深入地考察了G省乡村留任特岗幼儿园教师职业认同的现状、存在问题及成因,并据此提出了相应的建议和对策。调查中采用方差分析和多元线性回归分析法对回收的数据进行统计分析,结合对留任特岗幼儿园教师访谈资料的分析。调查发现:1、留任特岗教师的职业认同水平受性别、编制、工资水平等背景变量因素的影响,并呈显着性差异;2、人际关系、教育信念、教学效能、社会尊重与留任特岗幼儿园教师职业认同呈非常显着的正相关,工资待遇、工作环境与教师职业认同呈显着正相关;人际关系、教学效能和教育信念在一定程度上对留任特岗教师职业认同具有非常显着的预测力,其中预测力最高的是人际关系,其次是教学效能,最后是教育信念。3、人际关系中师幼关系和同事关系是影响留任特岗幼儿园教师职业认同的最主要因素;教学效能中教学感受是影响留任特岗幼儿园教师职业认同的重要因素;教育信念中职业规划是是影响留任特岗幼儿园教师职业认同的重要因素。与此同时,留任特岗幼儿园教师队伍具有以下特征:1、实际待遇与国家政策不符;2、招录准入情况复杂,制度未明确;3、招聘盲目跟从,在岗教师处境堪忧。基于以上研究结果,为提高乡村特岗幼儿园教师的职业认同水平,保证“特岗计划”政策的有效实施,需要国家教育行政部门、学校和教师自身共同努力,抓住其主要影响因素,采取有针对性的措施。
刘星麟[9]（2020）在《蒲江县中职教师工作满意度影响因素研究》文中进行了进一步梳理随着我国产业结构转型升级,对高技能型人才的需求更为迫切,中职教育作为技能型人才培养的主力,被社会提出更高的要求。中职教师作为中职教育的主要力量,他们的满意度不可忽视。蒲江县中职教育,作为蒲江县技能型人才发源之地,蒲江县中职教师工作满意度现状及进一步完善,值得研究。且本研究也可为全国众多县域中职教育政策完善提供参考。本文以蒲江县中职教师作为研究对象,采用访谈法及问卷调查法,问卷调查的分值计算采用了Likert scale的五级计分法,对其满意度现状进行了解,使用SPSS软件进行统计分析。将影响因素分为薪资待遇、人际关系、工作环境、自身发展、领导与管理五个维度及人口统计因素差异进行分析。且对问卷进行了信度效度检测。研究得出结论:研究编制的蒲江县中职教师的工作满意度问卷有较高的信度与效度。蒲江县中职教师工作满意度总体水平中等偏下。其中领导与管理、自身发展、工作环境、人际关系四个方面的满意度处于一般与不太满意之间。薪资待遇方面满意度处于一般水平,但仍有待提升。个人背景差异分析方面,具有显着性差异的有:在性别因素上,男性满意度明显低于女性。36—40岁年龄段教师,在自身发展方面满意度最低。班主任在领导与管理方面满意度低于不是班主任的老师。针对蒲江县中职教师工作满意度存在的问题,结合蒲江县实际情况,运用公共管理理论,提出了提高薪资待遇、完善薪酬体制、提供公平合理的发展机会、领导管理公平合理化、提升领导担当力、提升学生素质、提升中职教师地位、优化教学环境等提高蒲江县中职教师满意度的对策。
费睿[10]（2020）在《县本级政府财政投入对教育经费绩效影响研究 ——以广东省为例》文中研究表明教育经费是教育发展的物质基础,绩效评价是对未来的投资。2012年至今,我国已连续八年实现国家财政性教育经费占国内生产总值4%的目标。但随着内外环境变化及社会经济转型,单纯依据财政投入规模扩大来推动教育的发展难以为继,提高教育经费绩效,兑现“办人民满意的教育”的承诺势在必行。同时,在我国行政层级及教育财政投入体制中,县级政府承上启下,扮演极其重要的角色。基于区域经济的不平衡,以及全面实施预算绩效管理的战略部署及顶层规划,探讨县本级财政投入与教育经费绩效的关系是绕不开的重大课题,具有现实必然性和迫切性。依据区域发展与教育发展、财政分权及支出绩效评价的理论方法,梳理我国教育经费投入体制与现状,采用规范研究与实证研究、案例研究与定量研究相结合的方法,在对三个代表性县（区）进行预研究的基础上,立足于国家教育发展规划目标与全面实施绩效管理的要求,作为层次分析法特例,构建包括财政能力、投入规模、投入结构等三项一级指标的县本级财政投入指标体系和包括决策论证、过程监管、目标实现、满意度等四项一级指标的教育经费支出绩效评价指标体系,对2017年广东全121个县（市、区,当年行政区域数）教育经费绩效进行实证评价,并对财政投入与教育经费绩效关系进行回归分析,结果表明:广东省整体教育经费绩效水平以及教育公众满意度不高;财政教育投入综合指数与教育经费绩效评分呈正相关,即一般而言,财政教育投入愈丰富的县（市、区）教育经费绩效也愈高,但公众教育满意度偏低且与财政教育投入水平不匹配,县级政府财政能力和财政教育投入规模与教育经费绩效正向相关,高中教育阶段财政投入占比越高教育经费绩效越高。上述结果的成因复杂,引发思考。从多因素交互作用的视域分析,主要在于:目前的财政体制要求县级政府承担重要的教育经费投入责任,但不同区域县级政府财力差异悬殊,虽然标尺式竞争及行政约束下能确保县级财政完成“任务目标”,但实际上不可持续,并衍生新的问题与矛盾。教育经费分配机制不合理、不完善造成教育经费分配结构的失衡,加大了教育发展的不平衡;县级政府财政效率制约教育经费使用效率;县级财政投入分化,优质基础教育供给不足与公众对教育产品的高期待形成落差,降低了公众教育满意度。这种现象如不加以改善,将影响教育产品的有效供给、教育均衡发展、教育可持续发展、公众对基础教育的认同感和满意度。财政绩效评价是发现问题、解决问题的方法论。从“工具—价值”视角,针对广东省教育发展在区域间存在明显差距,公众教育满意度偏低,各种结构性矛盾突出等问题。促进基础教育发展,追求教育经费绩效最大化,在增加财政投入的同时,应深化教育财政投入体制改革,以结构调整优化资源配置,重点关注欠发达县区及低收入阶层、城市外来人口的教育需求,提高教育经费精细化管理水平,依据实际情况,逐步实现财政支出责任上移,推动基础教育供给全国性均等化,等等。本文构建县本级财政投入指数与教育经费绩效评价指标体系,从财政绩效评价及县本级财政的视域审视财政投入与教育经费绩效量化关系,并取得广东全省两万多样本的教育满意度调查数据库,力图在理念和数源上有所创新,同时提出驱动教育经费绩效最大化应改革投入体制,促使基础教育供给及财政支出责任上移。但基于抽样调查数源获取及统计数源不完整等限制,研究未能进行历史性比较,对实证结果诠释亦欠缺更系统的理论高度,这也是未来研究需重点关注的问题。
二、师专毕业生继续教育现状及其影响因素的调查分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、师专毕业生继续教育现状及其影响因素的调查分析（论文提纲范文）
（1）县域高中女教师专业发展的困境与策略研究 ——以粤西北H县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题缘起 |
| (二)文献综述 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)研究的目的与意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (四)研究的思路和方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (五)相关概念界定 |
| 1.教师专业发展 |
| 2.县域高中 |
| 3.高中女教师专业发展的困境 |
| (六)研究的理论基础 |
| 1.社会性别理论 |
| 2.需要层次理论 |
| 3.角色冲突理论 |
| 一、县域高中女教师专业发展的内涵及价值分析 |
| (一)县域高中女教师专业发展的内涵 |
| (二)县域高中女教师专业发展的价值分析 |
| 1.有利于女教师自我价值实现及家庭和谐 |
| 2.有利于教师队伍整体素质的提高 |
| 3.有利于学校教育教学水平的提升 |
| 4.有利于人才培养质量的提升 |
| 二、县域高中发展与教师队伍的现状分析 |
| (一)粤西北H县高中发展概况 |
| (二)粤西北H县高中教师队伍的现状分析 |
| 1.数量与性别情况 |
| 2.年龄分布情况 |
| 3.学科构成情况 |
| 4.学历结构情况 |
| 5.职务和晋升情况 |
| 三、县域高中女教师专业发展的困境分析 |
| (一)有一定知识素养,但结构不合理 |
| (二)教科研能力欠缺,专业技能亟待提升 |
| (三)职业满意度不高,专业情意淡薄 |
| (四)活动参与热情不高,效果不佳 |
| 四、县域高中女教师专业发展困境的原因分析 |
| (一)女教师个人角度原因分析 |
| 1.心理压力大,职业倦怠普遍 |
| 2.专业发展意识薄弱,依赖性强 |
| 3.发展规划不合理,职业期待较低 |
| 4.双重甚至多重角色冲突 |
| (二)学校角度原因分析 |
| 1.教学任务重、工作量大 |
| 2.缺乏合理有效的专业发展机制 |
| 3.培训进修实效低,活动流于形式 |
| 4.学校重视不足,支持投入有限 |
| 5.教育决策的性别意识缺失 |
| (三)家庭角度原因分析 |
| 1.琐事缠身,分身乏术 |
| 2.家庭支持理解力度堪忧 |
| (四)社会角度原因分析 |
| 1.尊师重教风气不浓 |
| 2.教师福利待遇不高 |
| 五、促进县域高中女教师专业发展的策略 |
| (一)激发内在动力,强化专业提升 |
| 1.强化专业发展意识,做好专业发展规划 |
| 2.加强专业学习与反思,提高自主发展能力 |
| (二)组织管理人性化,增强活动实效性 |
| 1.合理安排工作,完善相关制度建设 |
| 2.拓展培训渠道,加大支持与投入力度 |
| (三)协调角色转换,减轻家校任务冲突 |
| 1.强化师者意识,淡化“家庭本位”思想 |
| 2.加强沟通理解,融洽家庭成员关系 |
| (四)争取各方支持,提高教师的地位与待遇 |
| 1.营造尊师重教氛围,增强教师的获得感 |
| 2.促进家校协同合作,确保教育的有效性 |
| 结语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）眼科护士职业成功感现状及其影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 操作性定义 |
| 第二章 文献回顾 |
| 2.1 职业成功感研究现状 |
| 2.2 理论基础 |
| 第三章 研究方法 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.2 研究对象 |
| 3.3 纳入标准和排除标准 |
| 3.4 抽样方法和样本量 |
| 3.5 测量工具 |
| 3.6 资料收集 |
| 3.7 资料整理与分析 |
| 3.8 质量控制 |
| 3.9 伦理考虑 |
| 3.10 技术路线 |
| 第四章 结果 |
| 4.1 眼科护士一般资料 |
| 4.2 眼科护士职业成功感总分及各维度得分情况 |
| 4.3 眼科护士职业韧性总分及各因子得分情况 |
| 4.4 眼科护士职业成功感与职业韧性的相关分析 |
| 4.5 眼科护士职业成功感单因素分析 |
| 4.6 眼科护士职业成功感多因素分析 |
| 第五章 讨论 |
| 5.1 眼科护士一般资料 |
| 5.2 眼科护士职业成功感现状 |
| 5.3 眼科护士的职业韧性对职业成功感的影响 |
| 5.4 一般资料对眼科护士职业成功感的影响 |
| 5.5 启示 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 创新性 |
| 6.3 局限性 |
| 6.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 问卷调查知情同意书 |
| 附录二 调查问卷 |
| 致谢 |
（3）职业农民培育政策效果的影响因素研究 ——基于苏州职业农民职业认同的视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)国内外研究综合述评 |
| 四、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、研究主要内容 |
| (一)研究问题、假设来源与理论分析框架 |
| (二)地方政府职业农民培育政策实施现状 |
| (三)基于“混合方法”的实证验证分析结果 |
| (四)结论和讨论、政策建议与不足和展望 |
| 六、研究特色与整体不足 |
| (一)研究的创新之处 |
| (二)研究的困难与不足之处 |
| 第一章 概念界定、理论框架与研究假设 |
| 一、核心概念界定 |
| (一)职业农民 |
| (二)职业生涯管理 |
| 二、理论框架与研究假设 |
| (一)职业认同(PID)及其影响因素 |
| (二)组织职业生涯管理(OCM)及其影响 |
| (三)内部个体职业生涯管理(IICM)及其影响 |
| (四)个体职业生涯管理的中介效应 |
| (五)“新型职业农民制度试点”政策的调节作用 |
| (六)职业农民个体基本特征因素的作用 |
| 三、本章小结 |
| 第二章 苏州市职业农民培育政策的实施现状 |
| 一、苏州市职业农民培育的政策举措与效果 |
| (一)制订培育规划描绘职业蓝图 |
| (二)甄选培育对象实施定向委培 |
| (三)开展多元合作健全培育体系 |
| (四)实施终身教育注重素质提升 |
| (五)培育农民组织加强政农沟通 |
| (六)强化政策落地全程扶持服务 |
| 二、苏州职业农民培育政策实施现状述评与理论匹配分析 |
| (一)苏州职业农民培育政策实施现状述评 |
| (二)经验事实-理论框架的内容适配分析 |
| 三、本章小结 |
| 第三章 基于苏州市职业农民调查结果的实证分析 |
| 一、数据来源与变量说明 |
| (一)数据来源 |
| (二)变量与测度说明 |
| (三)样本基本情况 |
| 二、问卷量表检验 |
| (一)量表的信度检验 |
| (二)量表的效度检验 |
| 三、假设检验 |
| (一)描述统计与正态性检验 |
| (二)相关性关系检验 |
| (三)多元线性回归分析 |
| (四)中介效应检验 |
| (五)带调节的中介效应检验 |
| (六)稳健性检验 |
| 四、结合定性资料的综合检验 |
| (一)基于访谈资料的因果路径确证分析 |
| (二)职业农民发展问题及政策诉求分析 |
| 五、本章小结 |
| (一)实证分析结果模型 |
| (二)研究实证分析结果 |
| 第四章 研究结论与讨论 |
| 一、研究结论与讨论 |
| (一)职业农民培育政策对职业农民职业认同具有显着的正向影响 |
| (二)培育政策对职业农民内部个体生涯管理具有显着的正向影响 |
| (三)内部个体职业生涯管理:培育政策与职业认同间的“传感器” |
| (四)新型职业农民制度试点的负向调节:政策边际效果递减的表征 |
| 二、地方政府现行职业农民培育政策的不足之处与完善建议 |
| (一)地方政府现行职业农民培育政策的不足之处 |
| (二)完善地方政府现行职业农民培育政策的建议 |
| 三、研究的不足之处与展望 |
| (一)研究设计的不足之处与展望 |
| (二)研究结论的不足之处与展望 |
| 四、本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件1:研究采用的调查问卷 |
| 附件2:研究采用的访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果情况 |
| 致谢 |
（4）云南师范大学东南亚小语种专业人才培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| (一)提高东南亚小语种人才培养质量是云南面向东南亚国家发展的现实需求 |
| (二)云南省东南亚小语种人才培养的新机遇 |
| (三)从多元文化校园中找到关注点——东南亚小语种人才培养 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)关于人才培养模式的研究 |
| (二)关于东南亚小语种人才培养模式的研究 |
| (三)研究综述 |
| 四、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 五、研究创新点与研究重难点 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究重难点 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、东南亚小语种 |
| 二、人才培养模式 |
| 三、东南亚小语种人才培养模式 |
| 第二节 研究的理论基础 |
| 一、教育内外部关系规律 |
| 二、能力本位教育理论 |
| 第二章 东南亚小语种专业人才需求现状分析 |
| 第一节 政府层面——政策实施和文化认同需求 |
| 一、国家政策导向 |
| 二、文化认同需求 |
| 第二节 社会层面——企业对外发展需求 |
| 第三节 高校层面——区域高等教育发展需求 |
| 第四节 学生层面——就业选择转向需求 |
| 第三章 云南师范大学东南亚小语种专业人才培养模式实施现状的调查分析 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、调查研究对象 |
| 二、问卷编制与访谈提纲设计 |
| 三、问卷统计工具 |
| 四、问卷信度与效度检验 |
| 第二节 数据统计与分析 |
| 一、调查对象统计情况分析 |
| 二、东南亚小语种人才培养模式实施现状分析 |
| 三、东南亚小语种人才培养过程现状在人口变量学上的差异分析 |
| 第三节 云南师范大学东南亚小语种专业人才模式实施现状及主要存在的问题 |
| 一、云南师范大学东南亚小语种专业人才培养模式实施现状 |
| 二、云南师范大学东南亚小语种专业人才培养模式存在的主要问题 |
| 第四章 完善东南亚小语种专业人才培养模式的策略 |
| 第一节 强化人才培养目标的功能 |
| 一、以市场需求为导向,重构人才培养目标 |
| 二、强化人才培养目标的引导功能 |
| 三、增强人才培养目标的调控功能 |
| 第二节 深化课程体系的实用性和合理性 |
| 一、有效吸收实施主体反馈信息,改善课程规划 |
| 二、加大国内外高校沟通力度,合力解决国外课程管理问题。 |
| 三、以能力本位教育理论为基础,实行技能模块课程分流制度 |
| 四、强调隐形教育作用于整个人才培养过程的重要性 |
| 第三节 优化教师与学生管理制度 |
| 一、完善师资队伍建设制度 |
| 二、加强学生管理制度 |
| 第四节 加强教学过程的实效性 |
| 一、教学模式选择多样化 |
| 二、多渠道获取资金保障,建设专业化教学环境 |
| 三、以专业教师团队为主导,合力改善教材问题 |
| 第五节 提高人才培养评价的完整性和反馈作用 |
| 一、丰富评价方式,注重评价过程 |
| 二、建立毕业生反馈调查体系,解决人才输出评价缺失问题 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A:东南亚小语种专业人才培养模式现状调查问卷 |
| 附录B:管理层教师访谈提纲 |
| 附录C:一线任课教师访谈提纲 |
| 附录D:在校学生访谈提纲 |
| 附录E:毕业生访谈提纲 |
| 攻读学位期间发表的论文和研究成果 |
| 致谢 |
（5）成人教育学硕士研究生专业认同及其影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.1.1 国家与社会的发展需要成人教育学的专业人才 |
| 1.1.2 成人教育学专业发展的同时存在不足 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究问题、假设与思路 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.3.3 研究对象 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 1.3.5 创新与不足 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 专业认同国内研究综述 |
| 1.4.2 专业认同国外研究综述 |
| 1.4.3 小结与思考 |
| 第2章 理论基础和概念界定 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 自我认同理论 |
| 2.1.2 社会认同理论 |
| 2.1.3 自我效能感理论 |
| 2.2 概念界定 |
| 2.2.1 成人教育学 |
| 2.2.2 硕士研究生 |
| 2.2.3 专业认同 |
| 第3章 测量工具设计与实测 |
| 3.1 预试问卷的结构与布局 |
| 3.1.1 关于基本信息部分的设计 |
| 3.1.2 关于“成人教育学硕士研究生专业认同”量表的设计 |
| 3.1.3 问卷编码 |
| 3.2 预调查与预试问卷检验 |
| 3.2.1 “专业认同”量表项目分析 |
| 3.2.2 “专业认同”量表因素分析 |
| 3.2.3 “专业认同”量表信度分析 |
| 3.3 问卷修订与正式问卷形成 |
| 3.4 调查设计与实施 |
| 3.4.1 调查对象与调查方案的选取 |
| 3.4.2 调查实施与问卷整理 |
| 3.4.3 问卷复检 |
| 3.5 访谈设计 |
| 第4章 成人教育学硕士研究生专业认同的现状分析 |
| 4.1 问卷数据分析 |
| 4.1.1 专业认同的描述性统计分析 |
| 4.1.2 专业认同的差异分析 |
| 4.2 访谈文本分析 |
| 4.2.1 专业认知及动机 |
| 4.2.2 专业学习及认同 |
| 4.2.3 导师指导及他人影响 |
| 4.2.4 教学配置 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 问题分析与策略研究 |
| 5.1 专业认同的现状 |
| 5.2 专业认同的问题分析 |
| 5.2.1 研究生方面 |
| 5.2.2 导师方面 |
| 5.2.3 学校专业培养方面 |
| 5.2.4 社会配合方面 |
| 5.3 提升专业认同的策略研究 |
| 5.3.1 正确看待研究生教育,提高自主学习意识 |
| 5.3.2 建立良好的师生关系和互动 |
| 5.3.3 提高专业地位,升级专业配置 |
| 5.3.4 提高认可,增加就业机会 |
| 第6章 反思与展望 |
| 6.1 反思 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A 成人教育学硕士研究生专业认同调查预试问卷 |
| 附录B 成人教育学硕士研究生专业认同调查正式问卷 |
| 附录C 成人教育学硕士研究生专业认同影响因素的访谈提纲 |
（6）地方高校教育学硕士研究生就业满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题提出 |
| (一)研究缘起 |
| (二)问题确定 |
| 二、研究的目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、核心概念 |
| (一)教育学 |
| (二)教育学硕士研究生(学术型) |
| (三)地方高校 |
| (四)就业满意度 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)访谈法 |
| 五、研究思路及框架 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于就业满意度的内涵研究 |
| (一)综合型定义 |
| (二)构面型定义 |
| 二、就业满意度的影响因素研究 |
| (一)宏观层面的影响因素 |
| (二)中观层面的影响因素 |
| (三)微观层面的影响因素 |
| 三、提升就业满意度的对策 |
| (一)宏观层面的对策 |
| (二)中观层面的对策 |
| (三)微观层面的对策 |
| 第二章 理论基础 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、择业效能感理论 |
| 第三章 地方高校教育学硕士研究生就业满意度现状调查 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查工具与方法 |
| 三、调查对象 |
| 四、调查结果 |
| 五、地方高校教育学硕士研究生就业满意度调查结论 |
| 第四章 地方高校教育学硕士研究生就业满意度的影响因素分析 |
| 一、国家层面 |
| (一)研究生持续扩招,毕业生求职压力增大 |
| (二)师范院校由三级向二级合并,中师学校数量减少 |
| (三)教育学学科设置特点 |
| 二、培养单位层面 |
| (一)研究生培养目标定位偏离就业市场需求 |
| (二)研究生培养方案同质化、实践课程比例不足 |
| (三)研究生就业指导工作缺乏针对性 |
| 三、个人层面 |
| (一)考研动机复杂、专业兴趣不够浓厚 |
| (二)大众教育时代的“精英就业情结” |
| (三)职业生涯管理意识不强,实践经验缺乏 |
| 第五章 提升地方高校教育学硕士研究生就业满意度的基本策略 |
| 一、国家层面 |
| (一)推进教育学硕士研究生招生培养体制改革 |
| (二)积极支持教育学硕士毕业生投身西部、乡村、基层教育事业 |
| (三)构建四维一体的劳动力市场互联网信息服务平台 |
| 二、培养单位层面 |
| (一)做好人才培养分流工作 |
| (二)提高毕业生就业竞争力 |
| (三)提高研究生就业指导水平 |
| 三、个人层面 |
| (一)调整求职策略 |
| (二)做好职业生涯规划 |
| (三)积极投身基层教育事业 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（7）DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究目标 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.5.1 医师绩效评价研究现状及理论基础 |
| 1.5.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建 |
| 1.5.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 1.5.4 基于DEMATEL-ISM的三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 1.5.5 基于决策树的三级公立医院主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 1.5.6 三级公立医院主诊医师绩效提升策略 |
| 1.6 资料来源 |
| 1.6.1 文献资料来源 |
| 1.6.2 数据资料来源 |
| 1.7 研究方法 |
| 1.7.1 文献研究法 |
| 1.7.2 SWOT分析法 |
| 1.7.3 现场调研法 |
| 1.7.4 数据分析方法 |
| 1.7.5 数据资料的质量控制方法 |
| 1.8 研究逻辑框架 |
| 1.9 创新之处与不足之处 |
| 1.9.1 创新之处 |
| 1.9.2 不足之处 |
| 2 研究现状与理论基础 |
| 2.1 医师绩效评价的文献计量学研究 |
| 2.1.1 资料来源 |
| 2.1.2 纳入与排除标准 |
| 2.1.3 统计分析 |
| 2.1.4 结果 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 绩效评价相关理论 |
| 2.2.2 绩效影响因素相关理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架构建 |
| 3.1 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略SWOT分析 |
| 3.1.1 优势 |
| 3.1.2 劣势 |
| 3.1.3 机遇 |
| 3.1.4 挑战 |
| 3.1.5 DRG支付制度下我国三级公立医院发展战略 |
| 3.2 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价关键问题分析 |
| 3.2.1 三级公立医院主诊医师绩效评价应以医疗质量为基础 |
| 3.2.2 评价内容应充分结合主诊医师岗位职责及特点 |
| 3.2.3 评价指标应纳入基于DRG的绩效评价相关指标 |
| 3.3 三级公立医院主诊医师绩效评价原则 |
| 3.4 三级公立医院主诊医师绩效评价维度及具体目标 |
| 3.5 三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系 |
| 3.6 绩效评价结果的应用 |
| 3.7 DRG支付制度改革下三级公立医院主诊医师绩效评价理论框架 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 绩效评价工具的研发 |
| 4.1 国内外医师绩效评价指标的描述性系统评价 |
| 4.1.1 资料与方法 |
| 4.1.2 结果 |
| 4.2 DRG支付制度改革下医师绩效评价特点分析 |
| 4.2.1 我国DRG支付制度改革基本情况 |
| 4.2.2 研究对象 |
| 4.2.3 研究工具 |
| 4.2.4 数据分析 |
| 4.2.5 结果 |
| 4.2.6 DRG支付制度改革医院管理及医师产生的影响 |
| 4.2.7 DRG支付制度下医师绩效评价的特点分析 |
| 4.3 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价工具的研发 |
| 4.3.1 绩效评价指标的初步选取 |
| 4.3.2 确定专家组 |
| 4.3.3 德尔菲专家咨询 |
| 4.3.4 信度分析 |
| 4.3.5 效度检验 |
| 4.3.6 绩效评价指标权重的确定 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析 |
| 5.1 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型的构建 |
| 5.1.1 环境层面影响因素分析 |
| 5.1.2 医疗教育层面影响因素分析 |
| 5.1.3 医师个人特质层面影响因素分析 |
| 5.1.4 三级公立医院主诊医师绩效影响因素框架模型 |
| 5.2 基于DEMATEL-ISM的主诊医师绩效影响因素建模 |
| 5.2.1 三级公立医院主诊医师影响因素释义 |
| 5.2.2 建模分析步骤 |
| 5.2.3 问卷设计与数据收集 |
| 5.2.4 DEMATEL分析 |
| 5.2.5 ISM分析 |
| 5.3 基于决策树的主诊医师绩效影响因素实证分析 |
| 5.3.1 数据来源及样本说明 |
| 5.3.2 变量取值 |
| 5.3.3 医师绩效实证评价结果分析 |
| 5.3.4 决策树分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 讨论与建议 |
| 6.1 DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价理论模型构建讨论 |
| 6.2 绩效评价工具研发讨论 |
| 6.3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.3.1 绩效影响因素遴选 |
| 6.3.2 医师绩效影响因素分析讨论 |
| 6.4 策略建议 |
| 6.4.1 加强政府对公立医院的补偿力度,健全财政投入保障机制 |
| 6.4.2 医院应制定符合时代发展特征及医院功能定位的组织发展战略 |
| 6.4.3 建立科学的、精细化的三级公立医院主诊组管理模式 |
| 6.4.4 提升医学院校教育质量,提高医师绩效教育的重视程度 |
| 6.4.5 提升医师工作满意度水平 |
| 6.4.6 关注医师心理健康,提升医师压力应对能力 |
| 6.4.7 制定符合行业特点的的医师薪酬水平与激励机制 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究创新 |
| 7.1.1 研究内容创新 |
| 7.1.2 研究方法创新 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 研究样本的展望 |
| 7.3.2 研究思路的扩展 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 研究综述 |
| 参考文献 |
| 附件1 攻读学位期间发表论文目录 |
| 附件2 我国三级公立医院主诊医师绩效评价指标体系调查问卷 |
| 附件3 三级公立医院主诊医师绩效影响因素打分表 |
| 附件4 三级公立医院主诊医师绩效评价影响因素调查问卷 |
| 附件5 三级公立医院主诊医师绩效评分表 |
（8）乡村留任特岗幼儿园教师的职业认同及其影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究缘起 |
| 1.理想与生存:两次“相遇”的反思 |
| 2.困境与压力:乡村特岗幼儿园教师发展现实的需求 |
| (二)研究目的与意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)核心概念 |
| (二)理论基础 |
| 1.需要层次理论 |
| (三)研究综述 |
| 1.教师职业认同研究 |
| 2.特岗教师职业认同研究 |
| 3.幼儿园教师职业认同研究 |
| (四)已有研究的启示 |
| 三、研究设计 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 1.问卷法 |
| 2.访谈法 |
| 四、研究结果 |
| (一)乡村留任特岗幼儿园教师职业认同的描述性分析 |
| (二)乡村留任特岗幼儿园教师职业认同的影响因素分析 |
| (三)乡村留任特岗幼儿园教师职业认同与影响因素的相关性分析 |
| (四)影响因素对乡村留任特岗幼儿园教师职业认同的多元回归分析 |
| 1.影响因素间的相关性分析 |
| 2.影响因素对乡村留任特岗幼儿园教师职业认同的回归分析 |
| 五、分析与讨论 |
| (一)个体背景变量对乡村留任特岗幼儿园教师职业认同影响分析 |
| 1.性别影响留任特岗幼儿园教师职业认同 |
| 2.幼儿园教师年龄影响留任特岗幼儿园教师职业认同 |
| 3.婚姻状况影响留任特岗幼儿园教师职业认同 |
| 4.工资水平影响留任特岗幼儿园教师职业认同 |
| (二)学校背景变量对乡村留任特岗幼儿园教师职业认同影响分析 |
| 1.任教园所地理位置影响乡村留任特岗幼儿园教师职业认同 |
| 2.编制影响乡村留任特岗幼儿园教师职业认同 |
| 3.所带班级影响乡村留任特岗幼儿园教师职业认同 |
| 4.任教园所级别影响乡村留任特岗幼儿园教师职业认同 |
| (三)乡村留任特岗幼儿园教师职业认同的影响因素分析 |
| (四)乡村留任特岗幼儿园教师队伍影响职业认同因素分析 |
| 六、对策建议 |
| (一)国家层面 |
| (二)学校层面 |
| (三)个人层面 |
| 七、结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 乡村留任特岗幼儿园教师职业认同影响因素问卷调查 |
| 附录二 乡村留任特岗幼儿园教师职业认同影响因素访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）蒲江县中职教师工作满意度影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.2.3 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查分析法 |
| 1.4.3 访谈法 |
| 1.4.4 统计分析法 |
| 1.5 创新性与不足 |
| 1.5.1 本文创新点 |
| 1.5.2 本文不足之处 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 中职教师 |
| 2.1.2 教师工作满意度 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 3 蒲江县中职教育现状及中职教师满意度调研设计 |
| 3.1 蒲江县中职教育的现状 |
| 3.1.1 发展历史与现状 |
| 3.1.2 蒲江县中职教育教师组成情况 |
| 3.1.3 蒲江县中职教育人力资源政策 |
| 3.1.4 学校生源情况 |
| 3.1.5 蒲江县给予中职教师的激励政策与效果回顾 |
| 3.2 调研方案设计 |
| 3.2.1 调研目的 |
| 3.2.2 调研方法 |
| 3.2.3 调研对象 |
| 3.2.4 调研计划及安排 |
| 3.3 调查方案实施 |
| 3.3.1 访谈提纲设计 |
| 3.3.2 访谈结果及问题分析 |
| 3.3.3 问卷设计 |
| 3.3.4 问卷发放及回收 |
| 3.4 数据分析 |
| 3.4.1 样本特征 |
| 3.4.2 信度及效度检验 |
| 3.4.3 蒲江县中职教师工作满意度和影响因素均值分析 |
| 3.5 调查重点及难点 |
| 4 影响工作满意度差异的统计分析 |
| 4.1 不同性别工作满意度差异统计分析 |
| 4.2 不同年龄工作满意度差异统计分析 |
| 4.3 不同学历工作满意度差异统计分析 |
| 4.4 不同教龄工作满意度差异统计分析 |
| 4.5 不同地区工作满意度差异统计分析 |
| 4.6 是否有正式编制工作满意度差异统计分析 |
| 4.7 不同婚姻状况工作满意度差异统计分析 |
| 4.8 是否为班主任工作满意度差异统计分析 |
| 4.9 是否担任行政工作满意度差异统计分析 |
| 4.10 专业课与基础课老师满意度差异统计分析 |
| 4.11 不同职称工作满意度差异统计分析 |
| 5 影响蒲江县中职教师工作满意度的原因分析 |
| 5.1 影响满意度的主要因素分析 |
| 5.1.1 薪资待遇方面对工作满意度的影响 |
| 5.1.2 自身发展方面对工作满意度的影响 |
| 5.1.3 领导与管理方面对工作满意度的影响 |
| 5.1.4 人际关系方面对工作满意度的影响 |
| 5.1.5 工作环境方面对工作满意度的影响 |
| 5.2 蒲江县不同特征的中职教师工作满意度的影响因素分析 |
| 5.2.1 男性教师工作满意度偏低的原因 |
| 5.2.2 36 —40 岁年龄段教师在自身发展方面满意度偏低的原因 |
| 5.2.3 班主任教师在领导与管理方面满意度偏低的原因 |
| 5.2.4 50 岁以上年龄教师在人际关系方面的满意度偏低的原因 |
| 6 提高蒲江县中职教师工作满意度的对策 |
| 6.1 从总体方面提升蒲江县中职教师工作满意度对策 |
| 6.1.1 薪资待遇方面 |
| 6.1.2 提供公平合理的发展机会 |
| 6.1.3 领导与管理方面 |
| 6.1.4 人际关系方面 |
| 6.1.5 工作环境方面 |
| 6.2 提升蒲江县不同特征的中职教师工作满意度的对策 |
| 6.2.1 提升男性教师工作满意度的对策 |
| 6.2.2 提升不同年龄阶段教师工作满意度的对策 |
| 6.2.3 提升班主任工作满意度的对策 |
| 6.3 小结 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）县本级政府财政投入对教育经费绩效影响研究 ——以广东省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究缘由 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题的提出 |
| 三、研究目的及意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 一、县级政府教育履职与县本级财政教育投入 |
| 二、财政支出绩效评价与教育经费绩效 |
| 三、基础教育与义务教育 |
| 四、公众绩效满意度与公众教育满意度 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、关于政府财政教育投入研究 |
| 二、关于教育经费绩效评价研究 |
| 三、关于财政投入与教育经费绩效关系研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 研究内容与论文结构 |
| 一、研究内容 |
| 二、论文结构 |
| 第二章 研究基础 |
| 第一节 理论基础:财政教育投入与支出绩效评价 |
| 一、财政教育投入的理论依据 |
| (一)公共产品理论 |
| (二)公共产品特征 |
| (三)政府教育供给的必要性 |
| 二、财政支出绩效评价理论 |
| (一)新公共管理理论 |
| (二)绩效评价相关理论 |
| 第二节 体制嬗变:财政分权与教育投入体制改革 |
| 一、财政分权理论与我国财政体制 |
| (一)财政分权理论发展 |
| (二)我国财政分权体制变迁 |
| 二、我国教育财政体制改革 |
| (一)教育财政体制改革进程 |
| (二)政府间教育支出分担体制改革 |
| (三)义务教育财政体制改革 |
| 第三节 现状审视:我国教育经费投入及县域教育发展困境 |
| 一、我国财政教育投入现状分析 |
| 二、我国财政教育投入国际比较 |
| 三、县域教育均衡发展困境 |
| (一)区域发展失衡 |
| (二)县级政府角色定位 |
| 本章小结 |
| 第三章 研究设计 |
| 第一节 预研究:代表性县域案例及比较分析 |
| 一、案例选择及简介 |
| 二、案例比较分析 |
| 第二节 政策逻辑模型与教育经费绩效评价 |
| 一、政策逻辑模型视角下教育经费绩效生成逻辑 |
| 二、教育经费绩效评价实践探索 |
| (一)评价意义 |
| (二)实践历程 |
| 第三节 变量设定与指标体系建构 |
| 一、财政教育投入综合指数构建 |
| 二、教育经费绩效评价指标体系构建 |
| (一)指标体系价值定位 |
| (二)指标体系构建与论证 |
| 第四节 研究假设与模型设定 |
| 一、假设提出 |
| 二、模型与分析方法 |
| 本章小结 |
| 第四章 实证结果 |
| 第一节 实证对象及数源说明 |
| 一、实证对象选择 |
| 二、数源说明 |
| (一)客观指标数源 |
| (二)主观指标数源 |
| 第二节 描述性统计结果 |
| 一、自变量:县本级政府财政投入 |
| (一)县本级政府财政投入指数及特点 |
| (二)按经济水平分类结果 |
| 二、因变量:教育经费绩效 |
| (一)绩效评价结果及特点 |
| (二)按地理区域分类结果 |
| (三)按经济水平分类结果 |
| (四)按县级政府财政能力分类结果 |
| (五)按指标层级分类结果 |
| 第三节 回归分析结果 |
| 一、总体回归结果 |
| (一)变量描述 |
| (二)相关性分析 |
| (三)回归分析 |
| 二、具体指标回归结果 |
| 三、分样本回归结果 |
| (一)按财政投入指数高低分组 |
| (二)按县级行政区划类型分组 |
| 本章小结 |
| 第五章 结果诠释与影响 |
| 第一节 实证检验结论梳理 |
| 一、教育经费绩效总体水平及满意度偏低 |
| 二、财政投入多项指标与教育经费绩效正相关 |
| (一)财政能力各项指标对教育经费绩效均呈正向影响 |
| (二)财政投入规模指标对教育经费绩效均呈正向影响 |
| (三)财政教育投入结构对教育经费绩效的影响各异 |
| 三、教育发展满意度受财政投入各项指标影响较少 |
| 四、教育经费绩效与经济发展水平并非简单的正比关系 |
| 第二节 成因诠释 |
| 一、财政教育投入对教育经费绩效正向效应诠释 |
| 二、教育发展和投入不均衡导致教育资源配置偏位 |
| (一)教育发展水平和投入不均衡 |
| (二)教育资源配置与需求的偏离及成因 |
| 三、标尺竞争下教育投入意愿差异化 |
| (一)政绩导向的“标尺竞争” |
| (二)财政教育投入意愿差异化 |
| 四、教育支出责任划分导致搭便车与责任转嫁并存 |
| 五、公众教育满意度受主客观因素复合影响 |
| 六、其他多重因素影响教育经费使用效率 |
| 第三节 实证结果对基础教育发展的影响 |
| 一、对教育产品有效供给的影响 |
| 二、对教育均衡和教育公平的影响 |
| 三、对教育可持续发展的影响 |
| 四、对公众教育满意度影响 |
| 五、对基础教育全过程影响 |
| 本章小结 |
| 第六章 建议与讨论 |
| 第一节 国外基础教育财政体制及启示 |
| 一、发展中国家基础教育财政体制 |
| (一)巴西:基于税收三级政府共同投入 |
| (二)印度:中央与各邦政府共同分担 |
| 二、发达国家基础教育财政体制 |
| (一)日本:中央集权和地方分权结合 |
| (二)美国:地方政府投入为主 |
| 三、对中国教育财政体制改革的启示 |
| 第二节 提高财政教育经费绩效的思路建议 |
| 一、保障财政教育经费稳定和持续增长 |
| (一)进一步明确各级政府教育领域的财权事权关系 |
| (二)节流与开源并举确保教育经费投入稳定增长 |
| 二、以结构调整优化财政教育经费配置 |
| (一)以财政改革提升教育经费配置科学性 |
| (二)教育经费分配力求兼顾公平和质量 |
| (三)与教育扶贫工作联动凸现教育经费公共价值 |
| 三、完善及改进教育经费的监督管理 |
| (一)构建满意度导向的教育经费绩效评价体系 |
| (二)强化教育经费绩效信息公开及公众参与度 |
| (三)加强教育经费使用单位的内部管理 |
| 四、探索优化教育专项资金分配方式和使用绩效 |
| 五、整合优化县级各类教育专项资金 |
| 六、在九年义务教育基础上逐步推广普及基础教育 |
| 第三节 若干问题的进一步讨论 |
| 一、关于衡量县级教育财政投入合理性的标准 |
| 二、关于县级财政教育投入与教育公平性 |
| 三、关于贫困县教育财政精准扶贫与农村教育发展 |
| 四、关于专项转移支付资金的权责划分 |
| 五、关于家庭教育支出负重 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:抽样调查问卷 |
| 附录2:代表性县域深度访问提纲 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、师专毕业生继续教育现状及其影响因素的调查分析（论文参考文献）
- [1]县域高中女教师专业发展的困境与策略研究 ——以粤西北H县为例[D]. 罗琴霞. 广西师范大学, 2020(06)
- [2]眼科护士职业成功感现状及其影响因素研究[D]. 夏空. 暨南大学, 2020(03)
- [3]职业农民培育政策效果的影响因素研究 ——基于苏州职业农民职业认同的视角[D]. 王峥. 苏州大学, 2020(02)
- [4]云南师范大学东南亚小语种专业人才培养模式研究[D]. 周利娜. 云南师范大学, 2020(12)
- [5]成人教育学硕士研究生专业认同及其影响因素研究[D]. 林燕琼. 南昌大学, 2020(01)
- [6]地方高校教育学硕士研究生就业满意度研究[D]. 马琳. 哈尔滨师范大学, 2020(01)
- [7]DRG支付制度下三级公立医院主诊医师绩效评价及提升策略研究[D]. 林夏. 华中科技大学, 2020(01)
- [8]乡村留任特岗幼儿园教师的职业认同及其影响因素研究[D]. 贺一馨. 西北师范大学, 2020(01)
- [9]蒲江县中职教师工作满意度影响因素研究[D]. 刘星麟. 四川师范大学, 2020(08)
- [10]县本级政府财政投入对教育经费绩效影响研究 ——以广东省为例[D]. 费睿. 华南理工大学, 2020(01)